如何克服组织学习的障碍？

自20世纪60年代以来，组织学习（organizational learning）越来越受到组织研究者和管理实践者的重视（Argyris C，2010）。人们普遍认为组织需要发展成学习型组织，这对组织提高组织能力和组织绩效非常重要。组织管理学者从组织学习的定义、属性、战略、研究路径等各角度进行了大量的研究（Chiva R，Habib J；Easterby-Smith M，1997）。早期的组织研究学者发展提供了一整套有关提升组织学习能力的组织战略、结构、价值和规范，认为组织可以轻松采纳这些方法，从而给组织和组织成员带来绩效和满意度（Dierkes M，Antal AB，Child J，et al.，2003）。随着人们对组织学习认识和研究的深入，人们认识到组织本身是一个社会系统，这个系统是组织个体、组织团队、组织结构和规则组成的有机统一体。这个系统是一个政治系统，各种组织要素在这里相互竞争和合作，寻求组织资源的分配（Blackler F，McDonald S，2000）。在这个视角之下人们开始认识到组织学习并不是一件轻松的事，而是充满着各种各样的障碍。

从组织学习作为社会系统的视角出发，Crossan等人发展了组织学习的4 I框架。他们将组织学习定义为组织战略更新，认为组织学习是组织学习新知识（exploration）和组织使用新知识的过程。组织学习的框架就是要来解释在组织中新知识，是如何被获得和最终使用的。在这个框架中，组织学习是一个由三个层面、四个过程组织在一起的系统。这三个层面是个人、团队、组织。四个过程是直觉（intuiting）、诠释（interpreting）、整合（integrating）、制度（instituting）（Crossan MM，Lane HW，White RE，1999）。Lawrence等人把政治（组织成员间的权力关系和互动）整合Corssan等人的4I模型，发展出一个动态的包含因果机制的组织学习模型（Lawrence TB，Mauws MK，Dyck B，et al.，2005）。Lawrence等人认为有四个权力关系分别出现在个人、团体、组织三个层面以及直觉、解释、整合和制度化四个过程中，这四个机制分别是影响（influence）、强迫（force）、支配（dominance）和训诫（discipline）。影响发生在个人到组织层面，个人通过一系列的包括道德说教、协商、奉承和劝说的政治策略将自己的看法传递给团队，影响团队共同观念的形成。强迫发生在团队到组织之间，团队通过创造一系列的情景，通过使用正式权威，限制组织和成员可选项的数量和种类，将团队的共同看法上升到组织的层面。支配和训诫是发生在组织到团队、团队到个人之间。组织通过各种策略改变组织成员采取行动的成本和收益计算，同时限制他们可以选择的行动方案，从而使组织形成的共识上升成为具有约束力的独立于团队和个人的可自我执行的制度化力量。Laurence等人认为，首先，个人的认知要想上升到团队的高度需要采用政治策略来发挥自己的影响力，这个影响力是基于对稀缺资源的获得，相关的专业知识和合适的社交技巧。第二，团队共识的达成需要正式权威使用强迫的力量来完成。第三，新知识的制度化需要一系列的以支配为导向的政治策略。第四，个体对外界世界和知识的看法是通过组织训诫来实现的，最终组织学习的制度化得以实现（Lawrence TB，Mauws MK，Dyck B，et al.，2005）。(www.xing528.com)

这个模型涵盖三个层级，以及社会心理过程和社会政治过程，为理解组织学习提供了一个全面的分析框架。然而这个模型只提供了一个描述和解释组织学习制度化的过程，但是并没有说明组织学习过程的障碍是如何产生的。随着组织管理学者和实践工作者对组织学习过程了解的深入，学者们开始聚焦于组织学习的障碍。Schilling J和Kluge A（2009）指出组织学习在直觉、解释、整合和制度化过程中的每一步都存在巨大的障碍。理解组织学习面临的障碍要从行动和个人、结构与组织以及社会环境等三个视角进行考察。在行动个人层面，组织中的个人并不是理性人，他们的理性最多是有限理性，他们还有各种各样的包括肯定性偏差和迷信学习等心理偏差。在组织层面，组织的单一权威结构、组织目标的模糊性、组织知识的模糊性、组织的官僚制结构、组织的高度分工和职业化都会阻碍组织共享知识的整合和形成。在社会环境层面，社会文化是否鼓励冒险，是否对犯错包容都对组织学习产生影响（Schilling J，Kluge A，2009）。