关于防止就业性别差异进一步扩大的优化建议

在经济快速增长的过程中，就业结构失衡并不能得到自然纠正，就业性别差异也不能得到自然改善，如果任其自然发展而不加以干预，则会造成就业性别差异加速扩大的结果，从而导致就业结构进一步失衡。近年来我国最低工资频繁上涨，标志着我国低成本劳动力时代将成为过去，我国就业和就业结构也受到冲击，为防止就业性别差异进一步扩大，我国应该制定相关政策。而要改变劳动力结构的失衡问题，最重要的是要改变劳动需求方的需求行为。当我国人口红利趋于消失的过程中，劳动供需矛盾将逐渐由供大于求向供需平衡转变、并进而转向求大于供，劳动需求方应逐渐调整劳动需求思维和需求结构，理性看待劳动力的个体差异，尤其是性别差异。

1.加强劳动力素质培养，有效消除最低工资对就业的结构性影响

女性人力资本投资有助于女性提高劳动生产率和自身素质，增强女性的劳动竞争力，消除女性劳动力被选择性歧视的根源，从而在劳动成本上涨时既能与男性公平竞争，又能获得工资上涨的收益。从国家层面来看，虽然我国在教育和培训方面已经取得了较大的成就，但是和我国庞大的就业基数相比，还显得不足。虽然我国实行了义务教育的全面覆盖，但是对于差别教育来说还未起步，贫困地区和经济发达地区的教育质量更是完全无法相比。从性别角度来看，在男性和女性之间固有的差距并未得到有效根除的情况下，处于弱势群体的女性在教育、培训、就业等方面并未得到特殊照顾，在不同基础上两性平衡化发展的结果是差距越来越大。因此国家应该在差别化投入方面有所考虑，比如适当补偿贫困、边远地区女性人力资本投入，实行差别化的女性职业教育培训，对女性在职投资人力资本给予机会成本方面的补偿等。就女性自身来说，应充分认识人力资本的重要性和潜在收益。和男性相比，女性增加人力资本投资将获得相对更大的边际收益，同时增加人力资本投资有助于提高自身劳动素质和就业竞争力。对用人单位来说，由于对女性人力资本的投入回收时间相对更长，但女性的职业寿命明显短于男性，因此我国应加强对女性在职培训投入的转移支付，对用人单位在女性人力资本投入上的投入进行适当补贴，激发用人单位对女性人力资本投资的积极性，从而为逐步实现两性的公平就业和竞争打下基础。

各地在上调最低工资的同时，应注意相关政策的配套和连续性，加强女性就业培训以提高女性的综合素质，从而提高其边际生产能力，对于吸纳女性就业人数较多的制造业以及第三产业给予一定的扶持。对平均工资水平较高的行业，应关注收入差距问题对女性就业积极性的影响，而在女性就业比例较高的行业中，应特别关注最低工资上调后对女性就业的较长期影响。

在劳动者中最容易受到最低工资标准上涨影响的是女性和低素质劳动者，因此，从我国经济长期发展需要来看，促进劳动者整体素质的提高和培育各种复合技能人才是关键所在，我国现在的劳动力结构矛盾并不在于劳动力普遍过剩，而是劳动者的素质和技能达不到用人单位的要求，在最低工资标准连续上涨的背景下，劳动成本上涨非常明显，企业用较高的工资标准雇佣低素质的劳动力，这不仅给企业带来了生产和发展风险，也不利于劳动者的职业发展。在面对高素质的劳动力时，企业一定是乐于支付具有竞争力的工资水平的，实践证明一部分具有较强竞争力的企业向员工支付高于行业平均水平的工资，企业不仅没有因此而出现效益大幅下降，反而因为员工的高生产效率、对企业高度的责任感而使企业从中获益，高劳动成本被更高的劳动产出抵消。各地相关劳动部门应建立劳动力资源库，切实掌握劳动力的能力素质状况，了解劳动力的就业意向，在此基础上，结合本地或劳动力就业目的地的就业结构和经济结构，对劳动力进行有针对性的分层次素质提高，加强其职业技能培训，促进其就业竞争力的提高。

2.注重教育投入质量，尝试差别化教育、个性化教育

我国当前的教育还只是一种大众化的普适教育方式，离个性化教育、差别化教育还相差甚远。我国在公共教育经费投入上的增长对改善就业性别差异不仅没有正向作用，相反却在一定程度上扩大了性别差异。虽然增加教育经费投入可以充分保证教育的公平性和普适性，但在我国当前教育经费基数较低、客观存在的两性个体素质差异以及社会习俗对女性的固有偏见依然存在的情况下，教育普适性投入将进一步加强两性之间的个体素质差异。要改变当前不利的教育投入现状，必须由偏重教育投入数量向注重教育投入质量转变：(1)加强教育经费的监督与管理，提高教育经费使用质量和使用效率，确保有限的教育资源能够发挥最大功效；(2)引导社会教育观念的转变，使之由偏重普通学历教育向多层次教育转变，大力发展应用型教育、技能型教育等辅助教育；(3)关注个体素质差异，探索个性化教育、差别化教育等新型教育模式；(4)关注边远地区、落后地区的经费投入和使用，落实义务教育，发展非义务教育。

3.建立女性就业成本社会分担制度

女性在生理、生育、哺乳等方面的时间投入与补偿，客观地影响了劳动使用者的选择倾向。和男性相比，在同工同酬的基础上，雇佣女性将会额外地支付一部分成本，这些成本目前由用人单位支付。我国应努力促使女性的自然成本社会化，建立女性就业成本社会分担制度，将目前由用人单位全额承担的就业成本部分或全部转移至社会负担，改革女性的生育和哺乳期的工资支付方式，降低用人单位的成本负担。例如，可以尝试以男人休产假的方式来提高男性劳动成本，以降低女性生养孩子期间的工资来降低女性就业成本，并辅之以社会统筹来补偿女职工生养孩子期间所减少的工资收入等。女性的生育既是满足个人和家庭需要的微观选择，又是实现整个国家可持续发展的不可或缺的社会行为。我们不能把与生育有关的所有负担和损失都由企业来承担，这应该是社会的公共责任与义务。可行的措施是，企业单位照常支付女职工在计划生育和哺乳期间的工资，该部分工资可以从上缴给国家的经营税收中予以扣除；对女性公务员及事业单位的从业人员，在其生育时段的工资可由财政专项拨支。(www.xing528.com)

同时，女性是家务劳动的主要承担者，而家务劳动必然会占去女性的相当大一部分时间，这将会对女性就业和就业前景产生较大负面影响。这方面可以借鉴国外的经验，各国的实践表明，解决这一问题的有效途径之一是促进家务劳动的社会化，政府可以积极采取措施引导社会发展各种形式、各种层次的社会化家庭服务，既为广大女性创造大量就业岗位，又可以使女性的家务劳动既被家庭承认也能获得社会的肯定，这将会降低女性人力资本投资的机会成本、将女性从家务劳动中解放出来。

4.在实现性别平等方面加强社会舆论引导和制度建设

首先，要改变由来已久的传统习俗，进行正确的舆论宣传，引导社会向性别平等观念转变，公正看待两性发展，消除性别歧视与偏见。其次，要进行必要的制度和法律法规建设，确保女性权益得到保障，在就业、培训、收入、职业发展等方面得到公平待遇，在两性差异还未得到彻底根除之间，还应向女性适当倾斜，比如女性在生理反应期、生育期、哺乳期间的权益应该得到保障和适当补偿。

为消除劳动歧视现象，应该做到：培育公平竞争的就业市场，在追求结果平等的同时兼顾机会均等；完善法律制度；提高劳动使用者、劳动供给者和全体公民的公平意识和社会责任感。

5.建立专门的反歧视法，增加就业歧视成本

对劳动力的就业性别歧视将导致社会劳动资源达不到最优配置状态，也会打击女性的就业积极性并带来社会负面影响。大多数国家开始意识到人为造成就业性别差异的危害性，纷纷出台法律加以限制。比如，美国颁布了《公平工资法》以及《公平就业机会法》(由《民权法案》修改而成)等，对劳动雇佣者提出限制劳动歧视的法律要求。英国颁布了《性别歧视法》、《雇佣平等条例》等，日本颁布了《男女雇佣均等法》、《男女共同参与社会基本法》，中国香港颁布了《性别歧视条例》等。我国的就业中存在性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、学历歧视等，主要原因在于雇主偏见、统计性歧视、传统观念、户籍制度、城乡二元经济等。我国在消除就业歧视方面进展缓慢，至今为止还没有专门的反就业歧视法，虽然在《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》中对公平就业、禁止就业歧视等作出了一些规定，但比较难于操作，表现为缺乏实施细则、覆盖面过于狭窄、缺乏可操作性等。

而我国迄今为止还没有制定《反歧视法》。这并不是说明我国不存在劳动歧视现象，相反我国的隐形劳动歧视行为还有愈演愈烈之势，用人单位关于劳动者的年龄、学历、性别等不必要的人为限制比比皆是，近年来大学生就业中女性受到很多用人单位歧视性选择就是一个例证。尽管我国在《劳动法》中明文规定劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视，但由于就业歧视行为的隐蔽性导致《劳动法》的这些规定很难在实践中发挥作用。从我国历年的劳动争议案件立案情况来看，很少出现性别歧视案件，这就说明利用《劳动法》来反就业歧视很难进行实际操作。因此，我国可以借鉴发达国家的反就业歧视的经验，将我国反就业歧视上升到可操作的法律层面。

充分平衡两性间差距，促进男女就业平等，对个人、社会都会带来正的效益，也是一个兼顾效率与公平的举措，对我国企业的长期发展来说，也是有益无害的。从长远来看，我国人口红利的逐渐消失将最终带来劳动力的短缺，为维持劳动力供给平衡，势必应该从现在起挖掘劳动潜力、培育劳动力储备库，女性劳动力正是一个待充分开发的源头。