效率工资模型：最低工资标准能提升员工工作效率和企业效益

Agénor，Aizenman等(1997，1999，2001)发表的一系列论文阐述了效率工资模型^[4]。该模型基于以下假设：在低工资状态下，表明上看来虽然企业在劳动报酬支付上能节省一定开支，但低工资无法调动员工的工作积极性，导致员工工作效率低下、怠工现象严重，因此企业不得不付出较大的成本来监督员工工作、减少员工怠工现象，而且这种监督还不一定会取得预期成效，综合来看，企业在低工资状态下并未获得较大收益。基于此假设，该模型进一步阐述其观点，认为引入最低工资标准，虽然会在一定程度上抬高用工成本，导致整体工资水平有所上涨，但较高的工资使得工作更有吸引力，企业对员工的选择会有更大的余地，那些工作效率低下、消极怠工者将面临失去工作的风险，客观上将激励员工努力工作、提高工作效率、减少怠工现象，企业在监督员工方面的开支将大大减少。只要最低工资标准适当，企业的效益不仅不会受损，相反还有可能从中受益。

评述：该模型思考角度可谓独树一帜，但在实际中很难操作。用高工资的方法来减少怠工、提高效率，显得过于理想化了，这与高薪养廉的想法如出一辙，增加工资的初期对员工可能还有所激励，但整个工资水平水涨船高之后，这种激励作用会慢慢衰减而最终归于常态，此时需要再一次提高工资标准进行刺激，由此效率工资演变成一次次的外部冲击。因此该模型表现出的激励效应仅在短期有效；同时，工资水平达到何种程度才能满足员工期望值无法确定，因为每个员工对收入的期望值不一致，不同工作效率、不同工作经验、不同性别、不同学历、不同工种的员工的收入期望值根本不能在同一水平上进行比较；另外，当经济发展较快、就业机会较多时，或者有较多的同质企业参与竞争时，对该模型的分析就会大受影响。对我国来说，最低工资标准和社会平均工资相比还有很大差距，最低工资仅能保正适用人群在城镇生活的最低标准，同时最低工资所覆盖的人群中很大一部分还具有高流动性的工作特征，因此最低工资标准的实行很难达到该模型所阐述的效果。

在阐释最低工资对就业影响的理论中，还先后产生了匹配模型(Arcidiacono(1996)^[5])、人力资本模型(Cubitt(2004)^[6])、企业反应模型(Fraja(1999)^[7])、冲击效应模型(Reynolds等(1965)^[8])等，但是这些模型并未能引起广泛的共鸣，也未能合理解释最低工资究竟如何影响就业、最低工资的变化如何冲击就业市场这些问题。(www.xing528.com)

从上述的理论模型分析来看，尽管研究者提出了各种方案，试图解释最低工资对就业的影响，但是实际效果并不理想，虽然有的模型在一定的历史时期可以对最低工资的影响进行解释，但是随着外部条件的改变，这些模型未能得到适时的延拓，时至今日，最低工资对就业的影响仍然未能得到清晰的、令人信服的结论，在最低工资的研究领域内，激烈的争论依然存在。