中小企业人才流失率高，成长支持不足

1.中小企业人才管理规范性较差，缺乏人才留用机制

中小型民营企业由于其自身的局限性，其管理制度尚不够完善且存在诸多问题，如资金不足、制度不完善和人才使用不合理等，在这些问题中，人才管理制度不规范是最为突出的，进而导致大量人才的流失，严重限制了企业的进一步发展。领英报告中显示，50%的中小企业在人力资源方面缺乏战略规划，导致人力资源团队架构与资源配备难以支持人才管理的需求。中小企业HR 常常身兼数职，比如兼任行政、秘书等职位，无法细化职能实现精细化管理。

人才留用机制作为人力资源管理的重要组成部分，对于人才而言具有很强的吸引力和安全感。因此，需要企业领导层重视人才的使用，在充分了解人才市场供给的情况下，制定详细的人力资源管理和人才留用计划：一方面，保证人才结构的合理性，制订适当的工作任务和目标，使每个人才都能够充分发挥出自己的作用和价值；另一方面，计划的制订要充分尊重人才，让他们精神上和心理上得到满足，这样才能对人才产生很强的感染力与号召力。

2.中小企业培训意识薄弱，难以满足人才自我提升需求

企业培训的目的是让员工更加熟悉自身岗位所需要的知识技能，改善员工的工作态度，提高员工的工作积极性，使员工的个人价值观与企业整体价值观更加契合，从而发挥员工的最大价值，使组织和个人可持续化发展。但我国多数中小企业的培训意识比较淡薄，缺乏长期规划。

一是管理者对员工培训的重视程度不够，即使有企业展开了一些培训工作，却无法坚持。此外，企业管理者的观念上也存在一定误解，他们认为培训仅仅只是提高了员工的工作能力，而不会影响他们的思想观念，也有管理者对培训的期许过高。

二是中小企业在培训过程中大多以训练为主，过分强调实践效果而忽略了理论指导。从一定程度上阻碍了中小企业培训的有效展开。在整个培训过程中，中小企业对员工培训时也没有了解到员工的学习进度和实际学习状况。

三是中小企业掌握的培训资源很少，并且越来越匮乏。很多中小企业不能为员工培训提供大力支持，在培训一段时间后，考虑到成本问题，压缩了企业培训的时间，这样短暂的员工培训，效果不尽如人意。

3.中小企业激励机制待完善，人才留存面临诸多挑战(www.xing528.com)

任何活动的开展都需要有健全的管理制度，而人力资源管理活动也需要健全的管理机制，尤其是激励机制的建设。但是一些中小企业的激励机制不到位，员工走了一批又一批，看似企业的经济效益没有太大的下降，但是实际情况则是企业的形象、老员工创造的额外价值都失去了，这种人才的流失很难实现企业的发展壮大，因此公司总处于起步阶段，很难有实质性的突破。

领英人才统计数据显示，在人才管理和留存方面，中小企业面临三大方面的挑战，包括晋升机会和薪酬涨幅不能满足员工期待、人才发展空间小、缺乏有效的绩效考核，而这三方面的根源都可归为企业缺乏完善的激励机制。

4.不同层级人才流失有差异，中小企业人才流失率高

当前，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，一些中小企业中高端人才的流失率高达30%。过高的人才流失率给企业带来相当大的负面影响，最终影响企业持续发展和竞争力。

当前，中小企业人才流失的现状主要表现在两方面：一是中小企业人才流动率较高，无形中给中小企业造成直接的经济损失，且大大增加了人力的重置成本；二是在流动人员中较大部分是中、基层管理人员和专业技术人员，这些人员不仅掌握了中小企业的商业秘密和技术资料，也有一定的客户群关系。这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失。

脉脉数据研究院统计数据显示，处于不同层级的企业人员流失原因略有差异。对于高层管理者来说，公司价值观与企业文化有问题在选择离职原因中占比最高，排第二位的是公司业务发展不佳；对于中层和基层人才来说，薪酬不高在其选择离职原因中占比最高，排在第二位的是工作内容不喜欢，缺乏成就感（见图3-1）。

图3-1　不同层级人员离职原因统计

数据来源：《人才流动与迁徙2021》。