重视企业文化的核心要素：价值观认同

什么是文化？这是一个看似无比简单，却又十分复杂的问题。对于人类而言，文化几乎无处不在，无时不在。德国哲学人类学家兰德曼在著作《哲学人类学》中指出：“正如我们历史地所探究的，没有自然的人，甚至最早的人也是生存于文化之中。”从这个意义上来说，人的生活世界就是文化世界。即使我们对身边的各种文化现象充耳不闻、视而不见，我们却不能脱离文化世界还能像人一样生活。无论我们身处何时何地，无论我们认同还是抵制，文化都与我们如影随形，挥之不去。美国文化人类学家罗威勒认为：“在这个世界上，没有别的东西比文化更难捉摸。我们不能分析它，因为它的成分无穷无尽；我们不能叙述它，因为它没有固定形状，我们想用字来概括它的意义，这正像要把空气抓在手里似的；当我们去寻找文化时，它除了不在我们手里以外，它无所不在。”总而言之，人必然是文化意义中的人，文化是人类独特的存在方式。

文化有广义和狭义之分。广义的文化把人类的所有创造都理解为文化，有形的或无形的，物质的或精神的，传统的或现代的，凡是超越了人的本能从而有意识地作用于物质世界的一切人类活动都归属于文化的范畴。狭义的文化强调文化的精神内涵与价值内涵，更侧重于知识、价值、思想、观念等精神性的存在。美国学者恩伯夫妇强调文化是一种行为规范体系，他们认为：“文化可以定义为被一个集团所普遍享有的，通过学习得来的观念、价值观和行为。”美国社会学家波普诺主张：“文化是一个国家、一个民族或一群人共同具有的符号、价值观及其规范，以及它们的物质形式，其中价值观是文化的核心。”中国学者郝立新也认为：“价值观是文化的内核和灵魂。”

从文化哲学的角度来看，文化是人类历史凝结成的相对稳定的生活方式，是一切社会活动和社会存在领域中内在的、机理性的东西，是从深层制约和影响每一个个体和每一种社会活动的生存方式。就如梁漱溟所说：“文化并非别的，乃是人类生活的样法。”如果我们剥开文化的层层外壳就会发现，深藏文化之中并且能够持久发生重要作用的不是别的，正是价值观。价值观反映每个人的利益和需求并渗透在文化的各种形态中。总之，对于人类而言，文化是最深层的价值观和行为规范。价值观作为文化最重要的构成因素，强烈地影响着社会中每一个人的思维和行为。

认同（Identity）在哲学和逻辑学中一般意味着“同一性”，表示两者之间的相同或同一。奥地利哲学家弗洛伊德最早将认同作为心理学术语开展研究，在他的早期著作中，“认同这个词的意义主要是指在某些方面从心理上成为或者变成另外一个人”。人类是一种社会性的存在，生活在一个不断变化并且充满着差异性的世界里，在这样的环境下人们需要思考“我是谁”以及“我属于什么样的群体”这类问题。弗洛伊德认为，从人的本能角度出发，认同是个人与他人或群体在感情上、心理上的趋同过程，个人通过投向他人的认同来创造出自我的身份认同。认同的过程就是一个认知过程，在这一过程中自我和他者的界限先会逐渐变得模糊，然后再逐渐变得清晰。同时，它也是一个不断重复建构的过程，是一个否定之否定的过程。

文化认同（Cultural Identity）是每个人对于所属文化以及文化群体认可和接受的态度，同时也是获得、保持与创新自身文化的社会心理过程。对于个人而言，文化认同可以使人们形成共同的信仰和价值观，形成凝聚力和向心力。文化的灵魂是价值观，因此文化认同的根本在于价值观认同。对于某一特定文化而言，如果其价值观得不到所属群体的广泛认同，就意味着其文化存在着危机或者失去了存在的意义。价值观认同有三个层面的含义，第一个层面是心理上的认可，第二个层面是态度上的支持，第三个层面是行为上的遵循。价值观认同不仅意味着文化主体对于文化本身的主观感受，而且包括由此而导致的实践行为，是从心理到行为、从认知到实践的连续过程。

企业文化是一种特定群体的文化，是组织文化的一种。企业在生产经营实践中会逐步形成带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念。这些理念不仅为全体员工所认同并遵守，而且在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象中得以体现。第二次世界大战以后，日本经济的快速复苏以及日本企业经营的巨大成功引起了美国企业界和理论界的反思。在1981年至1984年间，美国连续出版了威廉·大内的《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》、查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯的《日本企业管理艺术》等书籍。其中泰伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书于1981年7月出版，成为论述企业文化的经典之作。这本书用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。

不过，从理论的角度来说，企业文化理论真正为大多数研究者所接受是从埃德加·沙因1985年出版的《组织文化与领导力》一书开始的。作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，沙因被公认为是“企业文化”概念的首创者。在麦格雷戈的人性假设基础上，沙因进一步将人性研究细化，得出了复杂人性假设。复杂人性假设有两个特点：一是权变，二是特殊。因此管理者要在尊重个体差异的基础上，采取以现实情境为基础的可变的、灵活的管理措施。沙因还认为文化和领导者是同一硬币的两面，当一个领导者创造了一个组织或群体的同时就创造了文化。

沙因通过研究表明，企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的、为大多数成员所认同的、并用来教育新成员的一套价值体系。但真正的文化是隐含在组织成员中的基本假设，或者说潜意识。沙因将企业文化划分为三个层次：第一层是外显的人为事物，第二层是表层的价值观，第三层是核心的潜意识。通过这个理论模型可以发现，企业文化的本质因素是存在于员工内心深处的潜意识，是潜意识决定了企业员工的行为。目前公认的企业文化三层次中的理念层（以价值观为中心），则是企业文化本质的表现形式。企业文化的核心是影响产生个体和组织行为的内在因素，即隐藏在个体和组织中的潜意识。

关于人性假设以及人的潜意识的研究仍然在持续探索之中，因此无论是基于复杂的人性假设，还是基于人心灵深处的潜意识，对于企业而言，基于价值观是目前最具操作性的企业文化理论。事实上，基于核心价值观认同的企业文化理论是目前企业界比较通用的做法。华为也不例外，但是在实践过程中也形成了自身的特色。

第一，华为的企业文化建设顺应了知识经济时代的潮流。

首先，华为认为，知识经济时代企业生存与发展的基础包括企业愿景、使命与战略。企业的使命、追求和核心价值观是理念基础，它激发组织内在的生命力与潜能，也是企业战略、使命与人力资源管理体系设计的哲学基础。企业的市场与客户是企业存在的客观基础。只有在赢得了客户的满意、提高了市场地位的前提下，企业才能够持续不断地从市场中获得利润、取得价值，使企业有足够的实力去实现自身的使命与追求。与此相适应，知识经济时代的管理理念则是以愿景、价值观、心智模式为核心。高新技术企业的员工，80%是从事知识工作。对知识工作者很难用强制的方式、命令的方式让他们发挥其潜在的创造力。如果让员工产生创造力，除非得到他们的心，因为“士为知己者死”。

其次，建立企业文化是知识经济时代企业管理的主题。国家竞争力的强弱取决于国家创造财富过程的价值体系。企业竞争力取决于企业创造财富过程的价值体系。德国人的基础建设做得最好，工艺特别精细，是由于他们有工作精益求精的文化传统；美国人善于创造新概念、善于发明，是因为他们有鼓励创造发明的文化传统；日本人善于创新也是因为他们有创新磨合的团队文化。(www.xing528.com)

最后，知识经济时代人力资源管理面临挑战。知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。知识型员工具有较高的流动意愿，由追求终身就业转向终身就业能力。知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使价值评价体系的建立变得复杂而不确定。知识型员工的能力与贡献之间差异大，决定了内在需求的不确定性和多样性。

第二，华为的企业文化建设基于以企业价值体系为核心的价值观。

企业长久的源泉是什么？企业要追求长久，必须有长久的动力。长久的动力不是金钱，不是企业家，不是权力，也不是制度流程体系，因为它们不可流传。可流传的东西才是长久的。华为的理念就是，只有价值体系才是持续长久的，正如《汉书》中所说：“天不变，道亦不变。”

企业文化的核心是企业财富增值过程的价值体系。企业产品与服务的质量在开创时期取决于创始人的价值观。企业发展壮大以后其产品与服务的质量取决于员工带到工作场所的价值观。企业文化之所以重要，是因为它既影响企业员工的思维模式（心智模式），又影响他们的行为，从而影响企业产品的品质和服务质量。

企业文化是为全体员工所遵循的核心价值观。作为固化在员工头脑中的基本准则，企业文化直接决定着员工的行为和行为方式。核心价值观在人们价值判断中起主体作用，它对人们的动机和行为及所产生的结果有着巨大的影响作用。核心价值观是关于是非善恶判断的标准。核心价值观是群体对事业和目标的共同认同。核心价值观是群体对所认同目标的共同追求。核心价值观是一种共同的境界。

核心价值观决定员工的行为方式。核心价值观作为被全体员工所共同认同的基本价值判断，直接决定着员工的行为方式。个人需求引起动机，动机支配行为，行为趋向企业目标。价值观调节员工动机。华为公司的核心价值观包括六条：客户为上、艰苦奋斗、自我批判、诚实诚信、服从组织、团结合作。在华为的企业文化实践中，一直坚持客户为上的文化，坚持高绩效的文化，坚持静水潜流的文化。

第三，华为企业文化建设的立足点是客户需求导向。

华为对于企业文化的定位是基于客户需求导向的奋斗文化，兼收并蓄，静水潜流。企业文化表现为企业一系列的基本价值判断或价值主张，它必须根植于组织、流程、制度、政策、员工的思维模式和行为模式之中。华为文化承载了华为的核心价值观，它的灵魂是基于客户需求导向的奋斗精神，并通过奋斗者必将得到合理回报的机制，不断强化。华为文化的特征也表现为全心全意为客户服务的文化。服务的意识贯穿于公司及个人生命的始终。华为坚持必须用优良的服务去争取客户的信任，强调“下一道工序就是客户”。

第四，华为的企业文化建设核心在于价值观认同。

归根结底，企业文化建设的核心还是在于员工对企业的价值观是否认同并自觉遵循。任正非在向广东省委汇报的讲话中曾经提到：“干部培养选拔的原则，一是要认同华为的核心价值观，二是具有自我批判的能力。”在《要从必然王国走向自由王国》的文章中，任正非提出：“一个企业能长治久安的关键，是它的核心价值观被接班人确认。接班人又具有自我批判的能力。《华为基本法》已阐明了我们的核心价值观，我们的数千员工现时认同它，并努力去实践它，实践中把自己造就成各级干部的接班人，这就是希望，这就是曙光。”任正非甚至认为，华为的接班人必须是用核心价值观约束、塑造出来的，只有这样才能使华为长治久安。