教师激励机制的重要性

显然，学生们并不是在真空的环境中学习的。我们还需要搞清楚，向教师们提供激励能否对学生的学业成绩产生作用。毕竟，如果学生们不守纪律、不专心听课、感到害怕、腹中饥饿或者干脆缺席，日常的教学活动是很难进行的。此外，对于教师来说，当看到九年级学生的阅读能力只达到四年级的水平，或者认真培养的学生只有不到1/2的人可以毕业，他们很难保持认真教学的动力。

对公立教育系统（及其他公共系统）最严厉的诟病之一就是，这样的系统缺乏有激励机制的薪酬制度。在很多私营公司，员工的薪酬是和绩效挂钩的。假设你获得了商学院的本科学位，打算从事销售工作，那么当你找到工作以后，一般来说你的收入应该包括基础工资和奖金两个部分。如果你今年的业绩好，你还可以获得额外的金钱奖励，甚至能够升职。此外，还存在很多其他形式的奖励，比如，你是某个销售团队的一员，只要你们团队能够超额完成销售任务，你们就能领到团队奖金。如果整个公司的业绩超出预期，那么公司的每个员工都有可能获得额外奖金。

但是，如果你是一名公立学校的教师（或者在其他公共事业单位工作），你的雇主可能不会提供给你任何形式的绩效奖励。作为教师，你的工资取决于三个因素：一是你的职业认证程度；二是你是否有硕士或博士学位；三是你的工龄。其他因素则都忽略不计。只要你在这个岗位上待的时间长，你的工资就会增长，而你到底是优秀教师还是对工作敷衍了事，都不会影响你的薪酬。

之所以会这样，一个很大的原因在于，教师工会不肯接受按绩效计酬的薪酬制度。从一开始把实验计划提交给罗恩·休伯曼时，我们就遇到了这样的障碍。我们告诉罗恩·休伯曼，我们想要给芝加哥公立学校的教师们提供更多的激励。我们会根据教师们的绩效评定给他们发放额外的奖金，奖金最高可以达到8 000美元。但是，教师工会拒绝接受我们的计划，他们的回应是：“不行，绝对不行。我们不相信这类机制会有任何效果。”即使罗恩·休伯曼亲自出面劝说工会让我们进行实验的时候，工会仍然不同意。

多亏汤姆·阿玛迪欧，特立独行的他是我们的坚强后盾。通过汤姆卓越的斡旋技巧，我们和教师工会达成了协议。只要能够切实帮助学生，这里的教师也表示他们愿意进行各种尝试。(www.xing528.com)

于是，我们向芝加哥高地的150多位公立学校的教师提供了获得额外奖金的机会。在“单人教学”组中，每位教师最多可以获得8 000美元的奖金；而在“团队教学”组中，教师们每两人一个团队，奖金发给团队而非个人（之所以这样设计是因为我们认为团队教学的方法能够让教师们互相分享好的教学计划和教学方法）。我们仍然沿用了标准化测试实验中“损失框架”和“获利框架”（也可以称为“大棒”和“胡萝卜”）的两种设计。对“单人教学”组的教师，我们在学年开始时给他们每人一张4 000美元（奖金的平均金额）的支票，并且告诉他们，如果学生的成绩没有提高，他们就必须全额归还这笔钱。对于“团队教学”组的教师，我们也事先给团队中的每个人一张4 000美元的支票，并做出和“单人教学”组中同样的声明。（芝加哥高地公立学校教师的平均工资大约是每年64 000美元，因此，4 000美元的额外奖金是相当可观的数目。想象一下，你在9月拿到4 000美元，但是来年6月却必须全额归还，压力一定很大吧。）

实验结果显示，当教师们事先获得奖金，并面临如不能提高学生成绩则要全额归还奖金的威胁时，学生的数学成绩提高了约6%，阅读成绩提高了约2%。当教师以团队合作的形式教学时，这种激励机制的效果更加明显。总体来说，实验组学生的成绩提高了4%~6%。

这样的实验结果是相当惊人的。整体来看，如果芝加哥高地的低收入家庭、少数族裔的学生在小学阶段的成绩每年能够保持这样的提高速度，他们和高收入家庭的白人孩子之间的成绩差距就可以完全消除。