虽然我们的“薪酬可商议”实验的目的是考察应聘者的反应，但是，在实验中雇主和应聘者并没有进行面对面的沟通。尽管如此，女性仍然可以从这个例子中学到这样的经验：即使招聘广告中未明确说明工资是否可以商议，你也应该大胆地和雇主进行薪酬方面的谈判。
在找工作的时候，女性不应该直接接受雇主开出的薪酬条件，而应该就薪酬与雇主进行谈判。虽然女性可能会害怕无理由地要求加薪，但是，这样做其实是很正常的，至少男性就是这么做的。
此外，负责招聘的管理人员应该意识到，由于受社会文化的影响，女性普遍比较厌恶风险，这种现象可能导致她们不能在公司中顺利晋升。有太多的例子表明，女性在明明可以要求加薪的时候却放弃了，在可以接手新项目的时候也放弃了。这并不是因为女性缺乏能力和才干，而是因为我们的文化和社会环境向她们灌输了这样的世界观：别表现出攻击性，这不是一个女人应该有的姿态。公司应该设法鼓励女性去竞争高级职位，德勤咨询公司在这方面做得就很好，该公司尽可能保证在招聘高级管理人员的时候充分考虑女性候选人，它的高管中有23%的人是女性。相信德勤这样的公司一定可以从鼓励女性发展的政策中获益，因为通过这样的方式，能够发现公司中具备一流才干的员工，这对提高公司业绩无疑是大有裨益的。
此外，负责招聘的管理人员也应该提高自己的判断能力。招聘人员本该认真考虑每一位应聘者能为公司带来什么，不能带来什么，但在现实中，很多人力资源部门的管理者只是简单地依靠自己的直觉来筛选应聘者，他们选择某位应聘者，只是因为他们觉得这位应聘者“应该适合这份工作”，而且不知不觉地偏向男性应聘者。(www.xing528.com)
如果公司的招聘机制存在上述偏见，它们就应该想办法克服这些偏见。比如，金宝汤公司就明确地在公司的销售计划中提出消除性别差异是公司的目标之一，因为公司的主要消费群体是女性。为了达到这一目标，金宝汤公司明确规定他们的领导层应该是和他们的消费群体类似的人。金宝汤公司的CEO丹尼斯·莫里森就是一位女性。
如果公司能够认识到女性不太响应竞争性激励机制的原因，它们就可以利用这一信息谋利。比如，不讨价还价的卡西部落市场让我们想起了另一个市场，那就是美国汽车市场。很多女性讨厌在买车的时候和汽车经销商讨价还价，销售员总会说“让我请示一下经理”。为了解决这一问题，本田汽车公司决定采用一个最早由通用汽车公司土星分部发明的策略，也就是采用一口价定价模式。虽然通用汽车公司的土星汽车分部已经不复存在，但在这一车型还存在的时候，它在女性中非常受欢迎。据调查，在土星车型的用户中，女性的比例达到63%。
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