人力资本激励制度的其他方案

根据人力资本跨期分享激励制度的设计，可以发现不同的激励制度对于创新的作用是不同的。

大锅饭制度导致没有创新。平均主义，枪打出头鸟，鼓励偷懒。我国长期以来都是大锅饭，大大地削弱了人们创新的动力与意愿。

“基本工资＋业绩提成”这种报酬机制是属于当期激励，并不能把外生人力资本的努力与未来企业的收益回报相联系，因此这种激励制度经常应用于传统行业，如推销员。

一般来说，创新行业或者领域的报酬激励机制都是与未来预期的企业收益相挂钩的，如高科技企业。物质激励是激励的核心，对员工实行物质激励，内容一般包括奖金、福利、住房、保险、提高工资、晋升职务、发放津贴、任职资格、员工持股等，建立研发机制，加大研发奖金投入，从而激发员工个人使命感，加速个体头脑中隐性信息知识显性化。人力资本激励作用增加了人力资本的积极性，促使人力资本努力创新^[16]。

再如，大学教师的工资制度。教师的工资机制为在固定工资基础上，加上创新收益。随着时间的累计，收益也会逐步积累；同时，教师的个人发展与学校声誉、个人声誉的建立是相互促进的。因此，实际上也是一种跨期分享激励机制，有利于促进大学的学术创新。

大学内的跨期激励机制，并不需要大学上市，也不需要出现大学股票期权；大学内的跨期人力资本激励机制，可以通过一个信息流通极其快的声誉机制来实现。学术信息检索、学术研讨、学术评比等活动，成为大学中的潜在的声誉机制，而这即是最好的大学内部的跨期激励形式。

东亚地区，包括我国，长期以来家族式企业出现存活期短、无法长大的困境。其中，一个致命的弱点就在于家族式企业的单一的固定的外生人力资本当期激励机制。外生人力资本在这样的激励制度下是缺少工作积极性与创新动力的。

家族式企业依赖姻亲血缘关系作为人力资本提供的主要来源。姻亲血缘关系难以保障家族式企业人力资本的储备，这就导致家族式企业常常处于人力资本匮乏的局面，一旦要突破成长为研究与开发型的企业，就会碰到人力资本短缺的瓶颈。因此，家族式企业不得不面临简单加工生产的格局。(www.xing528.com)

同时，由于家族式企业内部特殊的亲缘关系，崇尚“资本至上”“股权至上”，而不是“人力资本至上”。采用的固定工资收益的激励方式无法吸引外生人力资本的加盟，同时也无法保障外生人力资本的不变心。因此，很多家族式企业不能不采用内生人力资本的策略，如选派内部人深造、以婚姻的形式招聘贤才。但是，这样的方式是无法长久的，而且成本代价巨大。

所以，家族式企业在高科技领域进行创新属凤毛麟角，大多数都选择了传统行业。一旦传统行业面临技术升级或市场升级，家族式企业就会捉襟见肘。要突破家族式企业发展的瓶颈，必须改革家族式企业的人力资本机制，用跨期分享激励来留住外来人才，用好人才。家族式企业与创新之间的关系，可以继续深入下去，展开调研，取得实证数据的支持。

创新过程中人力资本激励机制包括两个方面。

一方面，建立风险投资金融市场。保障跨期预期激励机制的正常运作。以股权预期融资为主，资本所有者和创新者共享创新企业的产权，有利于风险基金的介入，同时为创新企业提供所有权激励方式。在股权激励的方式下，知识和资本分享创新企业的所有权。

另一方面，建立个人信用体系。在我国风险投资金融市场还没有充分发展的情况下，企业对于所聘用的外生人力资本就难以当时市场定价来评估其绩效。因此，一个完善的个人信用记录相当重要。除了激励机制外，家族式企业采用扁平化结构，实行的是不升职则出局的晋升机制，也会形成“声誉机制”。

人力资本密集创新企业的文化和技术在行业中都比较特殊。这些也可以说是家族式企业激励机制的一个组成部分。