人力资本分配带来的激励效应

资本和劳动的关系在历史上的发展从“资本雇佣劳动”制度中的资本所有者控制人力资本所有者，经过资本所有者与人力资本所有者之间的分离、独立和对等谈判，到人力资本所有者拥有资本、支配资本所有者的“劳动者占有资本”制度。并且，他们认为人力资本所有者拥有创新企业所有权是历史的必然趋势。

因此，在开放条件下“人力资本至上”。人力资本的工资，包括至少两个部分：一部分是固定工资，用以满足人们的物质生活的需要；另一部分是根据预期收益EPt＋1以获得的奖金。预期收益为t＋1期的收益，期间存在时滞。

因此，可以把收入规定为，其中δ为激励占利润的百分比，按照权威性来确定分享收益的比例，0≤δ≤1，与创新项目的风险成正比。即。

外生人力资本在收入最大化的目标下，EP最大化。在EP最大化的情况下，创新企业不可能选择高风险创新，偏向于低风险创新。δ越大，则越风险规避；而δ越小，则越会偷懒。在外生人力资本存在的情况下，存在激励约束的两难。激励多了，就会偷懒，约束多了就会风险规避。

分享收益比例的不同，以及预期收益的时期，决定不同的人力资本收入分配激励方式（见表6-4），将导致不同的创新选择。

表6-4　人力资本的分配激励方式

人力资本与资本经营者之间共同承担不同风险，因此人力资本成本可以表示为（1－z）·W＋z·P。其中，W代表固定工资，P代表浮动分享收益，z代表两种工资的比例结构，z～（0，1）。固定工资报酬越高，当前成本越高；分享报酬越高，未来成本增加。因此，工资报酬制度单一的创新企业，趋向于保守创新；而预期收益激励比例高的创新企业，趋向于高风险创新。

在封闭的创新企业内，单元中每一个人都参与到创新之中。每个劳动力在创新企业中，都会最大化自己的收入。收入与成果挂钩。成果具有一定的风险性。创新企业内成员既是创新的进行者，也是创新利润的分享者。例如：进行一种家庭事业，这种方法可以减少费用，增进士气，利润的分配很简单，利润能够得到充分的利用，整个事业控制也较容易。

假设：没有外来资本与外来人力资本。V＋E（P）＞0是创新企业生存的前提条件。努力程度都是可以监督的，按照努力程度来分配收益，可以完全避免偷懒行为。(www.xing528.com)

N为生产者集合。用Wi（μi）（i∈N）表示生产者i的工资函数（或收入函数），其中μi是i实际所付出的劳动。在生产理论中，生产资源包括资本、技术和劳动等要素。本著作把技术、知识、信息、管理等假定为不变常量，fi（μi）中的μi是指私人劳动。

当期收入与当期利润、个人努力程度成正比。

结论6-6：W与E（P）成正比。在工资最大化的情况下，会出现风险规避。

家族企业都是比较保守，风险规避的。

一阶条件分析：

结论6-7：利润最大化情况下，努力程度与参与人数呈反比，与项目难度成正比。参与人n越多，努力程度越小，项目风险越低，努力程度越小。