委托代理理论：探究创新组织的委托契约关系

代理理论起源于对企业的观察，后来扩展到很多经济领域。正如肯尼斯·阿罗所说，委托代理关系在经济生活中无处不在、无时不有。根据代理理论的观点，创新组织可以被视为一系列创新原域的连接，是一系列委托代理关系的总和，无论从本质上还是从形式上看都是一种契约关系。一般情况下，委托人与代理人之间的信息是非对称的，所有代理理论又可以被看成是信息经济学领域的一部分。这也从另一个角度说明了新制度经济学与信息经济学密不可分的关系。

新制度经济学派将企业建立在新制度经济学有关企业性质的根本基础上，即企业的本质是契约。从根本上说，交易成本理论、产权理论、委托代理理论都是建立在“资本至上”的前提上的。它们更多地考虑物质资产所有者的利益，而忽视企业中人力资本、信息知识的产权性质。但是，委托代理理论开始关注非物质要素的利益。

在20世纪80年代中期之前，经典委托代理理论是研究合同和企业理论的主流，并能够对许多现象有很强的解释力：委托人如何选择或设计最优合同来克服代理问题。由于这些最优合同包容了几乎所有的或然情况（Contingencies）及其行动对策，所以在本质上属于不需要事后再谈判的完全合同。因此，除了暗含假设委托人拥有选择代理人和设计合同的权力之外，在该分析框架中一般也就不会有控制权、权威等变量存在的空间。相比古典的企业理论，代理理论不仅仅分析企业利益的最大化，而是将企业看成是委托人和代理人之间的契约关系，分析委托人利益最大化的同时还关注代理人的效用函数。代理理论强调更多的是委托人如何降低代理成本，这当中委托人就必须考虑到代理人的利益。其应用范围已是一般意义上的经济学了。(www.xing528.com)

对人力资本产权的激励问题，国内的经济学家也存在很大的争论^[13]。人力资本产权有三大特征：第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。张维迎（2000）认为人力资本产权的“不可分离性”这一特征为“资本雇佣劳动”提供了解释^[14]。但是，这种解释似乎更适合传统行业中的企业。在传统行业中，人力资本的投入较少，也很容易在市场找到人力资本的替代，人力资本的激励可以比较简单，相应地，人力资本承担的风险就比较小。因为人力资本对企业的贡献比较容易观察，只需要简单的固定工资激励就可以了。

进一步地，周其仁（1996）认为，土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，而单单人力资本就需要激励的原因就是人力资本的产权特性使然。他甚至认为，就算是在奴隶社会下，人力资本的产权特性也确定了对人力资本产权进行激励的必要性。因此，在创新原域中人力资本掌握着企业的关键资源，并且具有很大的信息非对称性。在这样的企业里，传统的激励机制很难发挥作用。创新原域中独特的激励制度安排就显得尤为重要。在人力资本密集的行业中，物质资本的专用性投入可以比较小，比如电脑的投入可以很容易转移使用，创新原域的最后风险承担者更可能是人力资本。既然人力资本是风险的承担者，他就必然要求获得一定的剩余权利。“资本雇佣劳动”的基础在这样的企业不复存在，“人力资本至上”成为创新中激励人力资本的重要基础假设。