优化公司治理机制，实现激励与约束平衡

我国特殊的制度背景为上市管理层机会主义行为创造了条件，董事长和总经理、总经理和董事两职合一非常普遍，公司内部治理形同虚设，虽然我国公司治理结构齐全，但这些形式上的机构，并不能发挥对管理层的监督作用，引入独立董事的上市公司的独立董事基本上独立性不强，无法对管理层权力形成有效制约和监督。上市公司治理结构的不完善，使得股权激励计划未能发挥应有的激励作用，反而可能沦为管理层攫取私利的面具。为寻求激励与约束的平衡，上市公司可从以下四个方面促进股权激励方案正效应的实现。

第一，提高薪酬委员会独立性。董事会下设的薪酬委员会是制订管理层激励机制和薪酬方案的核心机构。管理层权力论认为，薪酬委员会制订CEO报酬时受到管理层权力和管理层“抽租”利益倾向的影响，使管理层薪酬偏离最优契约水平，即薪酬委员会独立性不高时，管理层薪酬方案的激励作用被弱化。自2002年《上市公司治理准则》发布后，我国上市公司才展开薪酬委员会实践，然而事实上，我国的薪酬委员会并非独立于管理层，使得管理层的股权激励薪酬远远超过报告期薪酬。因此，本书认为应优化薪酬委员会成员的选拔和任命，强化薪酬委员会的独立性和客观性，减少管理层对股权激励薪酬契约制订过程中的干预。

第二，提高独立董事的公正性。虽然我国将独立董事排除在股权激励对象之外，但独立董事在股权激励计划设计与实施过程中应发挥重要作用，独立董事在上市公司薪酬委员会居主导地位，对董事会决议行监督之责。然而实践中，管理层倾向于任命与自己有关系的独立董事^[1]，使得独立董事任命后的监督行为难以保持独立性和公正性，无法制订客观有效的股权激励薪酬方案。因此，本书建议完善独立董事提名、任命、考核制度，建立独立董事与公司实际控制人、管理层回避制度，健全独立董事声誉机制，提高独立董事的监督努力程度。(www.xing528.com)

第三，发挥监事会的监督作用。监事会是大陆法系国家公司治理结构中的一种制度安排，是对董事会和管理层进行监督的机构。我国将监事也排除在股权激励对象之外，目的是减少监事对股权激励计划的干预。监事会应对股权激励授予对象的主体资格进行审慎核查，保证主体资格的合法有效，对股权激励计划中可能存在的公司利益损害行为进行监督，要求董事、高级管理人员予以纠正，定期向股东大会汇报股权激励计划实施过程中可能存在的问题，并确保监督程序的合法完备性。

第四，完善股东大会表决机制。股东大会是公司治理中基础的制度安排，通过表决权的行使，对股东和管理层的行为进行限制，例如股东对管理层薪酬进行投票是规制薪酬过度的一种重要且有效的途径。我国《公司法》为保障中小投资者的利益，赋予了中小股东的股东会召集权、提案权，增加了累计投票制，然而，实践中仍然出现了大量滥用表决权侵害中小股东利益的现象。因此，要从根本上保障中小投资者的利益，不能仅凭国家的外部保护，而应该增强中小投资者自身保护能力，提高中小投资者的话语权，健全股东投票和表决机制。