股权激励计划的激励期限包括限制期、行权期和有效期。限制期常称为等待期，为授予日至股票期权可行权日、限制性股票解锁日之间的时间间隔；行权期则是可行权日或解锁日至失效日之间的时间间隔；有效期则指行权日至失效日之间的期限。股权激励期限设计对管理层的机会主义行为的约束明显。首先，较长的激励期限能约束管理层短期内操纵公司股价和业绩指标的行为，因为在长期内管理层操纵行为暴露的概率会增加；其次，当激励期限较长时，行权批次增多，每批行权数量减少，管理层的股权激励收益实现速度变慢，相应的，管理层机会主义动机减弱。
Bebchuk和Fried(2010)指出，较长的激励期限能有效地将管理层股权激励和企业的长期业绩联结在一起，美国的股票期权激励计划有效期一般在10年左右。[7]Liljeblom等(2011)发现行权期更长的公司设定更高的行权价格，股权激励计划持续的激励效应也更加持久，1987—2001年芬兰股权激励计划的行权期平均为6.16年。[8]相对长的行权期能限制管理层最大化股权激励收益的机会主义行为，延伸股权激励计划的激励界限并留住管理层。[9]因此，股东希望股权激励期限相对较长，然而，出于机会主义动机的管理层希望公司行权期较短，以尽快地实现股权激励收益。
吕长江等(2009)考察了2005—2008年的股权激励计划草案，发现样本期间25%公司激励期限在5年以下，75%公司激励期限在5年及5年以下，并将5年作为将股权激励公司划分为激励型和福利型两种类别的界限。本书在剔除数据缺失的样本后，整理得到766份股权激励计划草案的有效期，见图2-3。如图所示，2006—2015年，上市公司股权激励计划有效期介于2—10年，均值是4.77年，中值是4年，样本期间中4年有效期占比最高，高达48.96%，其次是5年，比例也达到36.16%，5年及5年以下的样本占比为86.65%。对比吕长江(2009)的样本结果可以发现，尽管我国上市公司的股权激励计划推行的数量逐年增加，但激励期限不仅没有延长，反而有所缩短，说明我国上市公司的股权激励计划本身没有对高管行为形成时间约束效应，高管凭借权力尽可能缩短激励有效期限。远低于发达国家的股权激励期限助长了管理层的短视行为，为管理层以较快的速度获得可观的股权激励收益提供条件。(www.xing528.com)
图2-3 2006—2015年上市公司股权激励计划有效期分布
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