关于企业文化的产生有这样的描述：企业领导者把“文化变化人”的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。
一方面，这个描述显然把企业文化当作一种自觉性的行为，发自于企业管理者，是一种有目的有意识的行为，这符合当前企业文化建设的实际。但如果追溯企业文化的产生，这个结论显然还有待商榷。霍桑实验的四个阶段中，群体实验发现职工的社会人属性，企业中存在着非正式组织，工人的情绪是决定生产效率的一个重要因素。梅奥等人据此提出了人际关系学说。笔者认为，从霍桑实验的结论开始，企业文化才正式进入自觉性阶段。根据目前的文献研究发现，认识员工的社会人价值，提高工人的满意度，重视企业中的非正式组织，并加以引导，恰恰是企业文化构建的核心内容。因为之前没有这样的研究记载，所以如果进行阶段性划分的话，霍桑实验将是企业文化自发性和自觉性的分界点。
另一方面，并不是说霍桑实验之后，所有的企业文化都是管理者通过自觉方式形成的。霍桑实验的群体性实验告诉我们，团体中会自发的形成一种非正式组织，它们通过默契的方式去规范着群体成员的行为，而这种非正式组织的规范，本身就是属于企业文化架构层面的范畴。截至目前，很多组织、群体和企业，并不重视企业文化的建设，没有专门的设想，没有行之有效的方案，在这些企业和组织中也会有独特的企业文化或组织文化，只是它是通过自觉性的形成，通过群体的张力，来形成一种群体的价值观，作为一种行为规范约束着个体的行为。(www.xing528.com)
换句话说，一个企业或组织，无论是有意识的重视，还是放任不管，都会形成某一种企业或组织文化。但二者对于管理者的意义和作用却不同。自发性形成的企业文化，缺乏明确的价值引导和建设规划，它是群体默契的接受者，就如霍桑实验中的那样，往往起到非积极性的效果。而通过自觉性的行为形成的企业文化，可以树立、明确和引领价值观，对群体中的非正式组织有更好的约束和利用，更有利于实现公司或组织的目标。企业文化的这种内生性、自发性的特点，告诉企业管理者，必须要注重企业文化存在的价值，堵不如疏，与其放任，不如疏导和利用，更好地为企业管理服务（图12-2）。
图12-2 关于企业文化是自发性还是自觉性问题
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