Walker和Smither（1999）认为，绩效反馈面谈对员工的绩效提高影响较大。跟下属见面讨论他们绩效的管理者与那些不跟下属见面讨论他们绩效的管理者相比，员工的绩效有更大的提高。[4]
绩效面谈作为绩效反馈的主要方式，在绩效考核实施中不是可有可无的环节，一定意义上可以说是必不可少的环节。遗憾的是，很多管理者不重视绩效面谈。绩效面谈是管理者履行管理者的职能，担当教练角色去指导与帮助员工，充分发挥考核的培育个人成长和发展的回馈机能。
（一）绩效面谈的概念与意义
绩效面谈是指主管与下属共同针对绩效考核的结果所做的看法交换与研讨。目的是通过他们的双向沟通，共同解决问题，让下属工作绩效得到提升，让组织的发展更健全。
具体体现为以下三个方面：一是检讨过去，建立绩效改善方案，发现问题，改进工作。二是把握现在，维持现有绩效，给予认同，肯定激励。三是展望未来，建立绩效发展计划，了解期望，设定目标。
绩效面谈的意义在于体现对员工的尊重和激励，帮助管理者强化员工已有的正确行为；帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服工作过程所揭示出来的低效率行为；帮助管理者根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划。
（二）绩效面谈的原则
绩效面谈遵循直接具体原则、互动原则、基于工作原则、分析原因原则和相互信任原则。管理者在进行绩效面谈时，应该做哪些事情，不应做哪些事情，这些具体的建议是绩效面谈原则在实践中的具体化。管理者在和不同的下级进行绩效面谈时可能采取的策略。管理者如果能够采纳这些建议和策略，绩效面谈的效果就会非常好。
（三）绩效面谈的技巧
（1）绩效反馈面谈一般单独进行，设计一份面谈提纲，建立并维护彼此的信赖，营造一种可适合面谈的气氛。
（2）清楚地说明面谈的目的，针对特定事件具体而明确。
（3）鼓励员工说话，倾听而不要打岔，避免对立和冲突。
（4）集中在绩效而不是个性特征，集中于未来而非以往。
（5）优点和缺点并重，采用三明治法则，即先肯定被考核者的工作成绩，然后指出不足和有待改进的地方，最后给予鼓励和支持。
（6）切不可置身事外。
（7）不要在部属之间进行比较。(www.xing528.com)
（8）该结束时立刻停止。
（9）以积极方式结束面谈。当对绩效差距部分进行面谈时，管理人员可采用“自我审查”的方法，以鼓励员工发现自己的绩效不足。
具体沟通时可以遵循BEST法则：Behavior description（描述行为）；Express consequence（表达后果）；Solicit input（征求意见）；Talk about positive outcomes（着眼未来）。
（四）绩效面谈的注意事项
针对绩效面谈的不同侧重点，管理者也需要注意一些具体的事项。促使员工认为绩效考评是公正的注意事项：使员工认为绩效考评是公正的；经常对员工的工作绩效做出评价；确信你对员工的工作绩效非常熟悉；确信你和员工对其工作职责和目标的看法是一致的；当你为员工制订绩效改善计划时，应当吸收他们一同来参加。
了解员工问题的注意事项：谈话内容绝对保密；完全接纳与容忍；建立信任关系；尊重当事人的意见与感受；任何后续处理措施均应取得当事人同意。
纠正员工问题行为的注意事项：针对问题而非个人；不可强迫对方承认犯错；以开明的态度聆听；强调你需要他的协助；采用员工自己所提的解决方案；不可期望一次见效。
纠正员工问题行为的步骤：清楚说出你所观察到的不良工作习惯；指出引起你关注的原因，说明影响及后果严重性；询问原因并以开放的态度聆听说明；强调必须改善的工作习惯，并请员工提出具体解决方案；请员工协助讨论每个提案；拟订具体行动及追踪日期。绩效面谈要做好充分的面谈准备，要注意避免冲突和对抗，要做好相关的书面记录，可以使用绩效沟通记录表。
制订绩效改进计划的步骤：分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；针对存在的问题，制订合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施。在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制订的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
【注释】
[1]张俊生.行政事业单位人力资源管理[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2008：167.
[2]刘倬.人力资源管理[M].沈阳：辽宁大学出版社，2018：229.
[3]（美）唐纳德·P.莫伊尼汗.政府绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2020：90.
[4]周洁瑜.乡镇财政所人力资源绩效考核研究[D].云南大学，2018：31.
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