绩效考核中的主体评价者：考核人员角色解析

考核主体是指在绩效考核活动中承担评价任务者。绩效考核主体的选择对能否实现绩效评价目的，促进绩效考核结果的公平公正有着十分重要的意义。

（一）绩效考核主体选择的原则

绩效考核主体的选择必须遵循以下原则：

1.选择的绩效考核主体有利于实现绩效评估的目的。

2.了解被考评者职务的性质、岗位职责、工作要求及考核标准。

3.具有客观评价被考核对象的动机。

（二）绩效考核各类主体的类型及其优缺点

1.直接主管

直接主管是使用最广泛的考核主体。通常主管对下属的工作最清楚，最有机会观察下属的行为和绩效状况；下属的工作表现好坏会影响到主管及部门的绩效，因而主管也有最强的动机去对下属做出正确的绩效评估。优点是考评可以与日常管理、加薪、奖惩结合；有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力。不足之处在于上级主管可能不熟悉下级的全部工作；评估时可能会受自己偏重的某些绩效因素的影响，评估不全面；上级主管的考评常常沦为说教；上级主管可能有偏见，如果不能保证评估的公平公正性，会挫伤下属的积极性；亲信关系等在大多数组织中都或多或少地存在。^[3]

2.被考核者本人

被考核者本人进行的评估就是通常所说的自我评定。绩效评估是一个发现自我能力素质优劣的重要机会，因而自我评价往往被作为人力资源开发的重要工具。自我评价的优点主要体现在：自我评估有利于员工反思自己工作上的优点与不足，从而改进自己的工作；员工自己参与评估，有利于提升他们对绩效考评工作的满意度，增强对绩效考评工作的认同感；此外，可以为上级主管的绩效评估和反馈工作提供重要的参考与对比信息，提高反馈的有效性。

由于人具有高估自己绩效的特点，因此在绩效评估中运用自我评估时要注意：要对员工正确的自我评价进行激励；要告诉员工评价的结果会和其他评价结果进行比较；要对员工进行自我评估方法的培训，并提供最终评估结果反馈；如果绩效评估的结果与员工的收入挂钩，要慎用自我评估。

3.同事

同事之间比较熟悉和了解，因而同事也会作为评估主体参与到绩效考核中。同事作为评估主体优点在于：同事之间彼此熟悉了解，评估结果比较稳定，准确性较高；能够对员工的能力水平和工作态度等指标进行有效的评估，对人力资源开发有利。缺点在于评价结果往往会明显受到人际关系的影响。如果评价结果与个人利益有密切关系，同事评估的结果会产生较大的偏颇，因而同事评估一般作为人力资源开发的工具，当评价结果与薪酬待遇密切相关的时候一定要慎用同事评估。

4.下属

下属熟悉上级的工作，了解上级的工作任务目标完成情况、上级的工作能力和行为表现，因而在评估上级绩效时被作为绩效评估的重要主体之一。下属作为绩效评估主体参与评估有几个优点：①下属处于观察上级领导的最佳位置，清楚上级管理者的工作，下属的评估对确认管理者的绩效非常有用。②使管理者对下属更加负责，激励管理者更加关注下属的需要，注意与下属更好地沟通。③下属的评价对管理者更好地认识自己，做好职业生涯规划具有一定的作用。下属作为绩效考核主体其缺点在于：下属有可能担心对上级的评价过低会遭到来自上级的报复，因而可能夸大管理者的成绩；下属容易从管理者与自己的交往关系对其进行客观评价，而不是对管理者的工作表现进行客观评价。此外，上级也会因为下级参与对自己的评价，可能在工作中缩手缩脚，不敢得罪人，使管理工作受损。(www.xing528.com)

5.服务对象

公共部门员工的重要任务就是为人民群众提供公共服务产品与行为，因而服务对象作为评估主体在公共部门十分普遍。广大社会公众从服务对象角度出发，对公共部门员工提供服务的有效性、满意度等提供有用的考核信息。公众根据自己的期望、经验及感受评估公共部门人员，考核会更加务实、公正，有利于促进员工改善与服务对象的关系，更好地服务大众。服务对象评估的缺点在于服务对象可能并不完全熟悉公共部门员工的工作职责与任务，只有服务对象熟悉的公共部门员工才比较适合于服务对象评估。

6.360度评估

360度评估是指同时利用许多绩效反馈资源来对员工的绩效作出评估。

360度评估一般用在较为成熟的组织中，员工关系模式较为正常，主要目的是解决员工职位晋升和寻找工作中存在的问题。它的优点如下：①通过上级、同级、下级、客户等的评估，绩效考核中搜集的信息就较为全面，也易于在考核中深入发现一些平时难以察觉的问题。②360度评估是有业务关系或行政关系人员之间的相互评价，这就能在参与互评的员工之间形成一种制衡机制，使各方的评估更趋于客观公正。③360度评估，能更好地考核员工的综合素质、个人能力等一些难以量化考核的项目。

它的缺点如下：①大多数360度评估的专家都坚持反馈信息匿名给出，使被评估者不能获取额外的解释或信息，这种匿名系统丧失了改善绩效的机制。由于不清楚评价信息的来源，匿名的反馈信息会给人的心理上造成模糊感。②成为管理者不愿对考评结果负责的借口。360度评估强调的是集体负责任，其实就是谁也不负责。同时管理者的绩效效果也部分决定于员工的评价。因此管理者也怕得罪员工，担心员工给的评分低，从而影响自己的绩效和晋升。③360度评估的询问、获取和总结反馈等方面需要大量的时间和做大量的文书工作。使用网络系统可以显著地减少多来源评估的工作量，提升多渠道评估过程的有效性。

运用360度绩效评估时，需要注意这种多主体的评估方法主要是应用于绩效反馈，而不是简单应用于与薪酬利益相关的绩效分配之中。不能简单地认为多主体评估就一定科学，而必须考虑这些多主体一起进行评价中每个评价主体的动机是否正确、他们是否具有相应的评价能力和是否具有其评价结果的信度和效度水平，只有这样才能正确使用多主体评价并发挥其评价价值。

（三）绩效考核主体的培训

绩效考核主体在考核中扮演着重要的角色，如果考核者缺乏考核能力或者考核态度不端正，考核也只能流于形式，发挥不了考核的功能。考核主体的能力和态度影响考核的效果，对考核主体的培训和提高考核主体的考核能力，是保持考核的客观性和实效性的重要内容。

1.培训的目的

培训使考核主体理解绩效考核在整个组织人力资源管理系统中的地位和作用；让考核人员明确评估规则；加深考核主体对评估要素的理解；使考核主体弄清在评估中容易犯的错误，懂得如何消除考核的失误和偏见；进一步加深考核主体对评估方法的理解。

2.培训的主要内容

（1）绩效评估道德与纪律的培训。它包括组织观念教育、适当的管理基础和人事法规的培训，增强员工的科学管理和法制观念，严格按照绩效评估规程办事，不得将绩效评估机构内部讨论的情况向外泄露。注意绩效评估人员道德素养的培训，它将在完成绩效评估活动中起保证作用。

（2）评估错误的培训。针对评估中易出现过宽、过严、趋中、晕轮、首因效应、从众心理、刻板印象等错误，对评估者进行培训，给评估者分析相关的案例，并对如何防止该类错误提出建议。

（3）考评技能的培训，包括上级精神和领导的决策、计划、本次绩效评估的目标；考评的基本原理；简要介绍考评要素产生的过程及其意义，并进行要素定义培训，使每个员工了解每个要素的内涵和外延；结合实例讲解分析考评标准，使员工懂得如何把握标准；讲解计量方法与实测方法。要运用案例分析的方法，让员工之间开展讨论，培养其分析问题和解决问题的能力；讲解如何进行面谈、应用考评结果；剖析考评过程中各类人员的心理活动；讲解考评的组织机构。