培训效果评估是对受训者所获得的知识、技能运用到实际工作中的效果进行评价的过程。培训效果可能是积极的，也可能是消极的。评估的目的主要在于了解培训项目是否达到了原定的培训目标和要求，进一步明确受训者是否得到了收获，并为日后的培训改善打好基础。所以，培训效果评估是培训管理中不可或缺的部分。对于公共部门而言，培训是组织的一项人力资本投资活动，需要大量的时间和财政投入，因此必须考虑投入产出之间的关系。在以往很长一段时间里，公共部门对培训的投入并不少，但对效果评估的力度却较差，如政府经常派公职人员到国内外学习、考察，但到底学到了什么，给政府和社会公众带来了什么样的效益却不得而知。由于没有明确的评估制度和体系，公共部门的培训常常流于形式，正因为此，选择合理的评估方法，建立培训效果评估机制对公共部门尤其重要。
（一）投入产出分析模型
在私营部门的培训效果评估中，培训的支出与收益之间的比例关系是用于衡量和评价培训成果的重要标准和常用方法。在具体操作中，可以用培训的投资回报率来予以评价：
培训的投资回报率=（收益-成本）/成本
其中，成本包括直接成本和间接成本，如受训者的工资、教师的报酬、教辅设备费用、管理成本以及由于培训而不能正常工作造成的机会成本等。收益则包括劳动生产率的提高、产品质量改善、销售量增加、生产成本和事故率降低、利润增长等各个方面。对于收益的评价也可以从直接收益评估和间接收益评估两个方面进行。
投入产出模型作为一种量化分析方法，能够清楚地表明组织培训成本与收益之间的数量关系，对于资金成本控制具有重要的作用，因此在企业中运用得十分广泛。由于公共部门很难取得具体的效益指标，所以使用起来有些难度。
（二）柯氏评估模式
这是在公共部门最为常用的培训效果评估模型。柯氏模型由美国威斯康星大学教授柯当纳提出，他将培训效果评估从四个层面展开。(www.xing528.com)
（1）反应。这是评估的第一个层次，主要了解受训者对于培训内容、科目、形式等的反应，一般通过培训结束后的调查问卷获得。
（2）学习。这是评估的第二层次，是对培训效果的量化评估，目的在于检查受训者掌握培训知识的情况。学习的测定可以通过考试进行，对一些技术性较强的工作，也可以通过实地操作来进行考查。主要是了解受训者经过培训之后是否掌握了更多的知识或学到了更多的技能。对于态度培训的演出学习效果则可以通过情景模拟或者是在培训后的观察予以考核。
（3）行为。在测定反应和学习成果之时，培训效果的得分往往较高，但实际工作中员工的行为可能并未发生改变。为了达到培训成果转化的最大化，对行为的评估是十分重要的。一般在培训结束后的一段时间，管理者应该组织相关人员对培训的行为效果进行测量。行为变化可以由受训者的上级、下级、同事、服务对象等共同完成评价，主要测定受训者在受训前后行为是否有所改善，是否运用了所学的知识、技能和态度等。
（4）组织。目的在于将培训的结果提升到组织的高度，即衡量培训是否有助于组织整体绩效的提高或改善。组织层次的评估可以通过员工流动率、出勤率、服务质量、工作效率等指标予以测定。
柯氏模型通过对学员的反应、学习结果检查、工作表现对比和组织绩效改变逐级对培训结果进行由浅入深的分析，来衡量培训的近期和远期成效。这种测量模式不仅适用性广，性质不同的组织可以根据实际情况选择不同的指标体系，而且还能发现培训对实现组织目标和战略是否真的做出了贡献，同时还可以暴露出培训与实际工作所需之间可能存在的问题。有许多专家认为，一个真正有意义的培训，至少要经过三到四个层次的评估后才可确立。
（三）布鲁斯沃和拉姆勒评价表
除了上述两种常用的方法外，20世纪70年代美国学者布鲁斯沃和拉姆勒对培训项目评价标准和衡量方法进行了研究，并总结了一套至今仍十分有效的评价方法。布鲁斯沃和拉姆勒认为，评估培训项目时所使用的评价项目固然很重要，但评估时间和评估方法的选择也是很重要。事实上，很多人力资源管理专家都认为，以合理的成本就能够采集到对组织决策和组织目标发展最为重要的数据的培训项目评价方法才是最合适的。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
