人力资源管理的理论基础

人力资源管理的理论基础是人力资源管理的科学依据，它为人力资源管理的理论研究和实践活动提供相应的科学理论指导。现代人力资源管理主要受到以下理论的明显影响：

（一）人力资本理论

人力资本是人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能，是凝聚在劳动者身上的知识、技术、能力和健康，是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。

人力资本理论随着市场经济的不断发展，伴随知识经济和世界经济全球化的到来深化了人们对人力资源的认识。

1.人力资本理论的发展

18世纪中叶欧洲工业革命后，人类进入工业时代，人的知识和技术因素在生产中的作用日益凸显，人力资本理论由此孕育而生。

亚当·斯密、约翰·穆勒和阿尔弗雷德·马歇尔是早期论述人力资本问题的代表。他们一致认为，劳动者通过教育投资获得的能力，不仅是劳动者的个人财产，同时也是社会财产的一部分；应当将人后天获得的有用能力同工具、机器一样视为资本的一部分，并主张把教育作为国家投资。

美国经济学家西奥多·舒尔茨是现代人力资本理论的奠基人，他在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论，并因其对人力资本理论的特殊贡献于1979年荣获诺贝尔经济学奖。^[1]舒尔茨认为人力资本是现代经济增长的主要因素，并提出了人力资本投资理论，即人力资本的形成是投资的结果，人力资本投资范围和内容包括卫生保健设施和服务，在职培训，正规的初等、中等和高等教育，不是由商社组织的成人教育计划，个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会五个方面。与舒尔茨同时代对人力资本理论做出突出贡献的还有明赛尔、贝克尔、丹尼森等，他们从不同的角度论证了人力资本投资与个人收入分配以及国民经济增长的关系。

继舒尔茨等人之后，卢卡斯、罗默、斯科特等人在不同程度上进一步发展了人力资本理论。与舒尔茨等人不同的是，当代人力资本理论将人力资本作为内生变量纳入了经济增长模型中，建立起了定量模型；并将对一般技术进步和人力资源的强调变成了对特殊知识即生产所需的“专业化的人力资本”的强调，使人力资本的研究更具体化和数量化。

2.人力资本理论的主要观点

（1）人力资本是与物质资本相对应的概念。物质资本指在一定时期内积累起来，用于生产其他消费资料或生产资料的耐用品，体现为产品的物质形态，如厂房、机器设备、各种基础设施、原材料、燃料、半成品等；而人力资本则是体现在劳动者身上的、以劳动者数量和质量表示的非物质资本，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。

（2）人力资本的特征：第一，人力资本必然附着于人类自身，人力资本与其生物载体——人身不可分离。第二，人力资本具有时效性。人力资本形成与使用具有时间上的限制，这是由其生物基础决定的。第三，人力资本具有可再生性。个体的人力资本的存量可以再生来补偿其折旧，从而保持或提高它的资本功能。第四，人力资本具有能动性，人的主观意志对人力资本的形成和使用具有能动作用。第五，人力资本是一种无形的资本，以潜在的形式存在于人体之中，必须通过生产劳动才能体现出来，因此人力资本难以直接测度和比较。第六，人力资本具有社会性。人力资本的变化除受各种经济条件和人生理条件的明显约束外，还受到生产关系和社会制度、文化习俗、宗教信仰等因素的制约。第七，人力资本具有收益递增性。在现代经济的发展中，由于知识的外溢性，人力资本投资的收益率会越来越高。第八，人力资本具有个体差异性。人的自身条件不同，对生产所做的贡献也不同，高质量的劳动力可以获得较高的劳动生产率，对生产的贡献就较大。

（3）人力资本是促进现代经济增长的首要因素。在经济增长中，人力资本的生产率显著高于物质资本。知识包括一般知识和专业知识，一般知识对于现代增长的作用是产生规模效应，专业知识的作用在于产生要素递增收益。两种效益的结合，不仅使人力资本的收益增加，而且使其他生产要素的收益递增。

（4）人力资本管理是现代企业经营管理的核心，包括两个层面的内容：一是企业把人力资本作为一种生产要素（即人力资源）进行的经营管理活动，即人力资本管理；二是把人力资本作为主要交易对象进行的买卖活动，即人力资本的运作或运营。人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是形成人力资本最重要的途径。

（5）人力资本要素包括：教育投资、科学研究费用、卫生保健投资、劳动力国内流动支出和国际移民费用。

3.人力资本理论对人力资源管理的影响

人力资本理论凸显了人在物质生产中的决定性作用，发现了投资人力资本的价值，对人力资源管理发展为战略性人力资源管理和人力资本管理起到了重要的推动作用。

（1）人工成本观念向人力投资观念的转变。随着经济增长方式的转变，对人力投资带来的收益率超过了对一切其他形态资本的投资收益率。由此可见，企业用于员工发展的费用不是简单的成本性支出，而是实现增值的投资性支出。因此，花在员工身上的钱并不是越少越好，科学合理的人力投资不仅回报率高，而且是实现企业价值扩张的最终源泉。

（2）企业和员工之间新型关系的建立。人力资本是资本化了的劳动力，具有资本增值性，而且它天然地依附于“人”，属于个人产权范畴。随着人力资本重要性的凸显，员工以人力资本为生产要素更加平等地参与到企业生产活动之中，企业与其员工的关系也不再局限于雇佣关系，更是投资合作的伙伴关系。

（3）人力资源战略性开发的重要性愈加凸显。一方面，由于凝聚在劳动者身上的知识、技术、能力和健康作为一种资本形式，能为企业带来巨大的收益，因此，企业必须通过开发性投资不断提升员工个人价值以实现企业效益的最大化；另一方面，由于人力资本的所有权和使用权具有高分离性，以及人力资本的生物性和能动性特征，企业效益实现与员工价值提升之间构成相辅相成的辩证关系。企业在对人力资源进行开发的过程中必须考虑员工个人价值和主观意愿，通过关注员工职业素质的可持续发展达到员工和企业两方面价值共同最大化的目标。

（4）股票期权和员工持股等多种激励方式的出现。人力资本的生物性特征及其在社会财富创造中的决定性作用使得人力资本持有者在利润分配中的权利得到认可，加之企业和员工之间的关系由雇佣关系向投资伙伴关系的转变，股票期权和员工持股等更为接近利益分配核心的激励方式成为可能。

（二）人性假设理论(www.xing528.com)

人性假设理论的核心是从管理者的角度看待被管理者在工作中的特点，或者说员工在管理活动中表现的人性特征问题。

对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计都是以对人性的看法为基础的。麦格雷戈（Mc Gregor）认为，每项管理决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。在现代以人为中心的管理中，怎样看待人的本性直接关系到对管理活动中人的看法，关系到对管理对象工作动机、态度、工作积极性、才能发挥、群体作用、人际关系以及领导行为、组织结构设计等系列心理现象的理解和解释，进而影响管理者管理决策的进行和管理制度措施的制订与实施。同时，在很大程度上，管理者对管理对象的人性假设也制约着管理者对管理方法与措施的选择。从管理学的研究中可以发现，领导者实施的管理方式、管理措施以及形成的领导风格，都与领导者对人性问题的认识有关。对管理对象人性问题的认识不同，指导思想、手段措施、方法也不同，结果就会有很大的差别。因而在人力资源管理中人性假设理论有着十分重要的影响。

1.西方人性假设理论

西方学者在长期的管理理论和实践研究中先后提出了不同的人性假设理论，文献分析发现，这些研究都在继承前人研究成果的基础上有所发展。

西方学者先后提出了X理论、Y理论、超Y理论、Z理论4种人性假设理论。1960年，美国工业心理学家麦格雷戈提出了“X”和“Y”两种对立的管理理论。X理论主要认为，多数人天生懒惰，逃避责任，因而必须用强制、惩罚的管理方式，才能使他们积极地工作；相反地，Y理论则主要认为多数人是勤奋的，适当的激励可以使他们主动承担责任，适当的管理能够使他们将自我控制、自我指导相结合，能够使其愿意为组织目标的实现努力工作，并将其潜力充分发挥。随后，摩尔斯和洛斯奇在批判上述两种理论的基础上提出了超Y理论，认为人的社会性是复杂的，人的需要是多种多样的，不仅是追求高工资的经济人，而且是有情感、有社会需求的社会人。威廉·大内提出“文化人”的理论——Z理论，认为人的心理与行为归根结底由人的价值观等决定，企业的发展离不开企业员工的价值观，企业精神、企业形象的培育和塑造是企业的最根本任务。

美国心理学家沙因在前人研究的基础上提出，从传统管理到管理心理学，实际上存在着4种对人性的假设，他将其概括为经济人、社会人、自我实现人和复杂人。经济人假设的理论基础是X理论，认为人是懒惰的、自私的，经济因素是其主要的驱动因素，管理应体现控制、惩罚的职能；社会人假设认为人的需要是复杂的，人不仅有追逐物质利益的需要，而且有安全、归属、被尊重等高级需要，因此管理需要尊重人多层次的需要；自我实现人假设的理论基础是Y理论，认为人有自我实现的需要，管理重在创造个体充分发挥潜能的客观环境；复杂人假设认为，人是复杂的，不能用单一的人性假设解释某一方面的行为，管理应该因人而异、因环境而异。

在“经济人”假设下，泰勒、法约尔、韦伯等人提出并发展了古典管理理论，对组织协调企业的劳资关系、提高生产效率等提供了科学的管理思想与理论指导；基于“社会人”假设的人际关系理论对提高劳工生产率及员工满意度有着至关重要的指导意义；在“复杂人”假设前提下，专家学者们提出了管理方式的权变观点和方法，这无疑提高了管理理论的实用性和管理实践的全面性。可见，西方管理人性观的确为人力资源管理工作及发展做出了重大贡献，才得以形成西方居于世界前列的先进管理理念。

2.中国人性假设相关研究

早在春秋战国时期，“人性”就成为中国古代诸子百家的论题，其中以儒家和法家为典型代表。儒家思想家孟子主张“性善论”，认为“人之初，性本善”，人和禽兽之所以不同，就在于人有仁义，有同情心，有生活秩序，这种看法类似于西方的Y理论。法家早期思想家荀子提出了“性恶论”的看法，认为人与人之间就会相互争夺，破坏秩序，因此主张实行知恶防恶的管理机制，这种看法与西方的X理论有些相近。春秋战国时期的另一位思想家告子则主张“性无善恶论”，提出善和恶都不是天生的，而是后天教育培养的结果，人性如同白纸，是随着外界环境的变化而变化的，这个观点一定程度上与西方的复杂人假设相似。可见，西方20世纪60年代出现的人性假设理论一定程度上受到中国古代思想家的影响。然而，从时间历程来看，中国古代思想家的人性观虽然反映了中国传统文化特色，但对今天的管理来说却失去了其时效性及适用性，毕竟中国政治经济及文化已经发生了翻天覆地的变化。

3.人性假设理论对人力资源管理的影响

尽管中国古代和西方的人性假设理论在今天未必完全正确，但不可否认的是，任何管理者的管理决策与行为都必然受到管理者关于人性本质及人性行为的假定影响。管理者以他们对人性的假设为依据，然后用不同的方式来组织、领导、控制、激励人们。接受一种人性假设的管理人员会用一种方式来管理，而接受另一种人性假设的管理人员会趋向于用另一种方式来管理。例如，一位管理人员如果深信人不会自觉地去努力干活，那么，有这种想法的管理者必然会在组织内建立严密的控制手段，以保证职工按时来上班，并受到密切的监控。另一位管理人员却深信，人会自觉地去努力干活，因为他们对工作本身和工作的结果有极大的兴趣与责任感，那么，带着这种想法的管理者必然十分重视在组织内贯彻民主与参与管理制度，鼓励职工自我约束，自我管理，而不是对他们实行严密的监控。

麦格雷戈认为，“真正的问题在于管理者的宇宙观和价值观的改变，这个问题解决了，其他如何推行的问题便成为细枝末节了”。管理人员对人性所持的假定，实际上就是管理人员世界观的一部分，即他们要对人为什么要工作，以及应该如何去激励他们和管理他们的看法等，有一个明确的观念。

随着社会的发展，不同的组织和管理者的人性观价值观的差异，所持的人性假设也会表现出一定的差异，但不可否认的是，每个管理者都会有自己的人性假设基础，并影响着单位的人力资源管理制度和实施效果。

（三）激励理论

激励是通过一定的刺激以满足被激励者的需要，从而达到增强其内在行为动力的过程。简言之，就是通过一定的刺激使管理对象产生行为积极性的过程。

1.激励理论的主要内容

西方的激励理论主要包括内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论集中研究什么样的因素能够引起人们的动机和行为，也就是研究管理者应该使用什么因素来激励被管理者，以促使其产生积极的行为动机。内容型激励理论的典型代表有马斯洛的需要层次理论、阿德佛的生存—关系—成长理论、麦克利兰的成就需要理论、赫茨伯格的双因素理论。

过程型激励理论试图解释和描述动机和行为的产生、发展、持续及终止的全过程，它可以清楚地告诉人们为什么员工在完成工作目标时选择某种行为方式，而不是其他行为方式。典型的过程型激励理论包括亚当斯的公平理论，布鲁姆提出、后经波特尔和劳勒发展的期望理论。

2.激励理论对人力资源管理的影响

人力资源管理十分重要的任务是充分调动管理对象的工作积极性，提高能力素质，以便更好地完成工作任务要求。而用什么东西来调动工作积极性？如何来调动管理对象的工作积极性？激励理论提供了非常丰富的内容。

激励理论可以很好地指导对管理对象的绩效管理，促进管理对象更好地提高工作绩效；在薪酬管理中，更好地发挥薪酬的激励功能；在培训中，更好地激发培训对象学习动机，增进培训效果。可以说，激励理论为有效解决人力资源的行为动力问题提供了坚实的理论支撑。