分众是一个拥有狼性文化的团队，这种狼性文化造成了大家都非常拼命，为了实现业绩目标而共同努力。但在今天，我们也看到狼性文化背后带来了非常多的隐患，彼此间确实存在许多互相挤压与攻击的现象。因此，我们在追求公司整体“狼性”的同时，还应在公司内部讲究“良性”，以组织利益为最高利益，同事之间不是对手，部门之间更加协同、相互成就，最大可能地发挥创造力与能动性。
分众在内部成立了很多委员会，实质上这是分众组织结构的一个重要调整。对于有能力、有意愿的人，你要学会通过充分授权，去释放这些自我驱动能力非常强的人的创造力，从控制式的管理转变成赋能式的管理。以前分众市场部给出的每一个策划方案，我几乎都要改一遍，这就是控制式的管理模式，而现在他们所做的一切方案，我只会提些问题，让他们自己寻找答案，这就是赋能式的管理模式。
有时市场部会回复我说方案已经决定了，无法改变，那我也认了。也许今天做完某个方案之后，下个星期市场部就在重新思考和复盘，看看到底做对了什么，还有哪些欠缺和不足之处，客户和消费者还有什么不满意的地方，在下次方案中如何改进。原因何在？我觉得既然要从控制式的管理转变成赋能式的管理，就应当让每一个部门和每一个委员会越来越多地释放自己的创造能力。传统控制式的管理其实埋没了很多人才，扼杀了他们的创造力，久而久之，他们会觉得“反正你还会改，那我就凑合凑合得了”。所以，我觉得在整个过程中，要让那些拥有强大自我驱动能力的人的才华拥有更大的发挥空间，因为他们是分众最主要的驱动力，也是分众事业真正的合伙人。
组织的效率不来自分工，而来自于协同。组织内部的人与人之间不是对手关系，不应彼此竞技、挤压，而应相互学习、彼此欣赏、共同成长。我永远相信全局最大，只要各部门的协同能力和创造能力被进一步地发挥，一切难关都会被攻克，一切对手都会被打败。
【注释】
(www.xing528.com)
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[2]CPS（cost per sales）就是以实际销售产品的提成来换算广告刊登金额。——编者注
[3]GRP是gross rating point的首字母缩写，指的是在一个传播期内看到广告的人次总和。GRP=收视率×频次（广告次数）。GRP的值相同可能会代表着不同含义，因为1个人看到100次广告和100个人看到1次广告，GRP的数值都是100。
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