股权激励制度的实现方式及影响分析

目前，国内外股权激励的实现方式主要有股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票。

（一）股票期权

股票期权（stock option）是指上市公司授予激励对象某种特定的权利，约定激励对象可以在未来一定期限内以特定的价格购买本公司一定数量的股票。股票期权是目前在国内外市场上应用最为广泛的一种经典股权激励方式，体现了企业股东与管理者的一种契约关系。

当行权日的股票价格低于行权价时，激励对象可以放弃行使购买股票期权，不会产生额外损失。实施股票期权，企业可以以较低的或有成本引进和留住企业发展所需要的关键人才，当公司股价出现逾期看涨时，在激励期间能够对激励对象产生较好的激励作用，促进企业长远发展，因为经营者只有努力经营，才能在未来行权期间实现股票增值，获得高额回报。

实施股票期权进行员工激励时，激励对象的收益取决于股票市场的波动性。股票市场的不确定性可能导致公司股票价格偏离股票的真实价值，当两者偏离程度较大时，会产生激励过度或者激励不足的现象。另外，激励对象的期权收益取决于行权日的股票价格，在临近行权日时，容易造成激励对象过分追求股价的短期上涨，从而损害企业的长远利益和持续发展。

股票期权长期性、拥有无需强制行权的权利、行权价格固定，收益具有不确定性。当上市公司发展潜力较大时，可以采用股票期权的激励方式。

（二）虚拟股票

虚拟股票（phantom stock）是激励对象在公司实现预定的业绩目标时，可以获得一定数量股票所对应的红利和股票价格增值产生的收益。通过虚拟股票进行股权激励，激励对象无法真正拥有公司股份，只能获得对应股份的红利和增值价值。因此，虚拟股票不需要解决股票来源问题，不会因为实施股权激励而引起公司股权结构的变动，不会稀释原有股东的控制权。虚拟股票的实施过程相对简单，相应的激励效果也较弱。在一定程度上，可以将虚拟股票理解为享受红利和股票增值权，与所有权无关的限制性股票。

虚拟股票期权不会稀释股东的持股权，可以更好地规避资本市场的系统风险，在使用形式上更加灵活。一般现金充裕的国有上市公司会选择利用虚拟股票进行股权激励。

（三）限制性股票

限制性股票（restricted stock）是指上市公司以较低的价格将本公司一定数量的股票授予激励对象，并设立特定的服务年限以及业绩要求等指标对激励对象进行考核，当激励对象通过努力工作达成预先约定的条件，激励对象有权利获得该部分股票并通过出售股票获利。如果激励对象未达成预先约定的约束条件，企业有权收回该部分股票或者以激励对象购买时的价格回购该部分股票。另外，当发生激励对象在限制期内与公司解除劳务关系（辞职或者被公司开除）的情况时，公司有权收回其所授予的股票份额。

限制性股票的特点主要表现在限制条件非常严格、激励对象所承受的风险较少、激励具有无限性等特点。限制性股票的优点在于企业可以贴现获得一部分现金流入，用以缓解企业资金压力。缺点在于对股市的依赖性较大，当股价偏离公司股票价值加大时，容易造成激励过度或者激励不足，而且很可能造成内部人对行权日等特定日期股价的过分追求，影响公司股票的价值走向，限制性股票主要适用于成长成熟期且未来成长空间有限的上市公司。

（四）股票增值权

股票增值权（stock appreciation rights）是指企业授予激励对象的特殊收益权，使激励对象可以在未来一定时期和约束条件下，获得规定数量或者一定比例的股票股价上涨而产生的差价收益，但是却不能持有真正的股票，当然也不享有相应的配股权、分红权以及表决权。在行权时，激励对象无需支付现金，企业将分红或者升值部分采用现金或者股票的形式配给激励对象。(www.xing528.com)

股票增值权的优点在于股权激励实施程序简单，易于操作，行权时不涉及真实股权的变动，无须通过定向增发等形式解决股票来源问题，其缺点在于股票增值收益大部分以现金支付给激励对象，公司需要保有大量的现金，现金流的压力较大。另外，激励对象无法持有真实的股份，激励效果较弱。股票增值权不仅适用于上市公司，也适用于非上市公司。当激励对象对于现金的偏好大于对公司股权的偏好，并且公司发展稳定且现金流量比较富裕时，可以选择采用股票增值权进行股权激励。

三、股权激励的主要理论

（一）委托代理理论

随着社会经济的持续发展和分工的细化，企业的所有者对于独自运营一个企业逐渐力不从心，为了维持企业的正常生产运营，企业的所有者必须付出一定的成本为代价，聘请专业人士来管理企业。在这种情况下，一方面，所有者不再独自对企业运营负责，所有权与运营权分离开来，两者形成了一种契约关系：所有者将自己拥有的资产投入到企业运营中，在保有对资源的所有权的情况下，将这部分资产委托给经营者，按照预先约定的条件进行经营管理，所有者凭借对资本的所有权享有企业控制权和剩余价值索取权。另一方面，经营者收到所有者投入的资产，在两者约定的范围内，遵守相关法律规定，通过对资产的合理使用和有效运营，根据对企业运营的贡献获得一定的报酬。两者之间所形成的这种契约关系称为委托代理关系，有关的理论称为委托代理理论。委托代理理论最早是由米契尔·詹森（Michael Jansen）和威廉·麦克林（William.H.Meckling）在1976年正式提出的，随后得到企业所有者和经营者的双重认可。但是，由于存在信息不对称，经营者通常比所有者掌握更多企业经营信息。另外，在目标追求上，企业所有者追求企业价值最大化，这样所有者可以享受最大的剩余价值。而企业经营者则追求个人利益的最大化，希望投入较少的人力资本来获取个人报酬的增加和社会地位的提升。当个人利益与企业利益产生冲突时，企业经营者更倾向于牺牲企业利益来成全个人利益，从而产生“道德风险”和“逆向选择”问题。

在正常生产经营过程，企业所有者会给经营者支付一定的报酬，如工资和奖金。但是当工资和奖金不能满足企业经营者的欲望的情况下，企业所有者为了避免运营风险，减少相应的委托代理成本，需要一种更为健全的企业激励和约束机制。股权激励赋予企业经营者一定的股权，可以使经营者以股东的身份参与企业运营，将经营者的个人利益与所有者的长远利益紧密结合在起来，可以有效降低经营者的逆向选择风险。

（二）人力资本理论

人力资本理论最早是由美国经济学家西奥多·W·舒尔茨提出。西奥多·W·舒尔茨认为，企业资本不仅仅是指物质资本，应该由物质资本和人力资本两个部分组成，并且由于人力资本具有稀缺性和能动性，依附于所有者身上，不可分离，在企业运营过程中的作用不可替代。人力资本是企业实现持续发展和价值增长的源动力，应该同其他物质要素一起参与企业的利润分配。人力资本一经提出，迅速得到经营者的认可，对企业管理理论形成了新的冲击。并且，人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励。

随着社会的进一步发展，企业生产经营不再只单纯依靠物质资源，人力资源在企业发展中的作用越来越重要，尤其是在技术密集型的企业，人力资本在很大程度上决定了企业的生存和发展前景。因而，经营管理者自身所拥有的技术水平和管理技能在企业生产运营中所占据的地位正在不断地得到提升。作为一种不可或缺的资源完全有必要和理由同企业所有者一起来分享企业的增值效益和剩余价值。人力资本具有能动性，单独依靠约束无法发挥人力资本的最大效用，公司对于人力资本必须进行相应的激励，才能使人力资本的所有者全身心投入企业利润的创造过程中。股权激励则恰好是这样一种制度，它将人力资本所有者的预期收益“抵押”在企业之中，是人力资本参与企业所有权的一种方式。作为人力资本的拥有者，经营者将人力资本投入企业生产过程，可以促进企业价值的增加，而作为一种对价回报，股权激励能够赋予企业经营者充分的理由参与企业运营管理，提供长期稳定的服务来换取股权价值的增加，可以有效地规避经营者因为信息不对称所产生的机会主义以及道德风险，企业所有者和经营者可以通过这种互惠互利的方式，强化双方的契约关系，从而提升内部管理效力。

（三）激励理论

激励就是通过鼓舞人心的方式以激发人的心智，通俗地讲就是通过一定的方式或途径调动人工作的积极性，从而激发人的潜能，使人的才能得到充分的发挥。如果要为激励下个定义，那就是为了某种特定的目的而去影响人们的内在需求和动机，从而引领、加强或是彻底的改变人们的行为向着有利于企业目标的方向发展的过程。在现代企业之中，由于存在信息不对称和不充分的问题，为解决委托代理问题和充分发挥人力资本的能行动性，激励是重中之重，如何进行正确的激励是现代企业管理中最重要、最基本、最困难的职能。管理激励理论是以人的需求为出发点，研究如何利用特定的管理手段，通过满足人力资本各个层次的需求，进而充分调动人力资本积极性和能动性的一种理论概括和总结。适当的激励可以引导和激发正确的行为及动机，激发人的创造性及积极性，在最大程度上发挥人的潜在技能，实现个人成绩和业绩的最大化。

激励不仅是指对员工进行奖励，还要通过设计适当的内外部约束条件对员工进行相应的约束。在企业日常经营管理中，通过制定一系列的员工行为规范和对应性的奖惩措施，对员工在企业内部的行为进行引导、激励、惩处等，通过以上的各项措施可以有效地激发员工的工作积极性和成就感，并对员工不端行为进行纠正，从而营造和谐向上的工作环境，提升工作效率，有利于企业和个人的长远发展，激励理论被认为是“最伟大的管理原理”之一。

以往的激励提倡着眼于一般员工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏相应的理论研究和实践验证。在知识经济迅速发展的今天，人力资本的充分发挥对企业的运营发展具有决定性作用。企业高层管理人员不同于普通员工，其主要工作是决策、计划和人力资源的开发，受到企业目标多元化和行政指令的干涉等多种因素的影响，其考察变量往往是多维度的，很难用单一指标去衡量管理者的经营业绩，传统的员工考核和激励方法不适用于高层管理者。股权激励可以将企业的经济效益与经营者的个人利益相挂钩，综合考虑各种变量和因素的影响，成为企业所有者对经营者激励时所采用的主要手段之一。

综上所述，委托代理理论主要研究所有权和经营权分离的情况。这给所有者如何对企业经营者进行监督和激励提供了理论基础；而人力资本理论则是从企业经营者的角度出发，认为人力资本可以产生经济效益，应该同企业其他经营资本一起享受剩余价值分配权，进一步为经营者参与分配企业增值效益及获得企业股权奠定了理论基础。激励理论从另外一个层面完善了股权激励实施的理论基础，进一步探讨企业实施股权激励的可能性和有效性，以实现企业和个人的双向满足。