管理多元文化团队的策略与技巧

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如果贵公司在国际上开展业务，你可能会领导一些由多元文化背景成员组成的团队。这些文化差异可能会造成严重的障碍。比如，有些成员在团队的工作语言方面欠缺，这会导致其他成员低估他们的其他能力。当这种情况产生时，团队就会陷入困境。

为了让团队脱离困境，布雷特、比哈尔、科恩的建议是避免直接干预。尽管有时必须这样做，但你的干预会妨碍团队成员去自行解决问题，妨碍他们在解决过程中的学习。

相反，你需要从三种间接干预的方法中选择一种。首先，如有可能，团队成员要勇于承认文化鸿沟，在文化差异中开展工作，通过这种方式激励他们去适应。其次，如果你的团队成员不能开放性地接受他们的差异，你可以考虑采用结构性干预的方式（比如重新调配成员，减少人际冲突）。最后，你要使用退出策略（比如从团队中开除某个成员）。

处理多元文化问题没有一种完全正确的方法。但是，理解阻碍团队成功的四大壁垒能帮助你开始评估各种可能的答案。(www.xing528.com)

有一个主要的国际软件开发商需要快速生产一种新产品，该项目经理组织了一支团队，其团队成员来自印度和美国。从一开始，团队成员就在产品的交货日期上产生分歧。美籍成员认为这项任务两至三周就可以完成，而印籍成员则认为需要两至三个月。随着时间的推移，印籍成员不愿意汇报生产流程中的困难，而美籍成员只是在项目将要移交给他们自己时才发现这个问题。当然，此类冲突可能会影响任一团队，但是在这个案例中，这些冲突是由文化差异所导致的。随着矛盾升级，交货日期和意见反馈方面的冲突演变成人身攻击，在团队成员之间，即使是普通的问题也无法交流。这位项目经理决定出面介入其中——其结果是，即使团队能够自行解决的细小的操作问题，无论美籍员工还是印度籍员工都逐渐依赖于他的指导。这位经理被日常的问题缠身，项目进展寸步难行，完工遥遥无期——团队成员从来没有学会如何在一起高效地工作。

多元文化团队里经常会出现令人束手无策的管理困境。文化差异会给有效的团队合作带来大量阻碍——但是，在严重影响产生之前，这些深层次的阻碍可能会难以察觉。在上述案例中的经理告诉我们，管理者出面干预，他自己造成的问题可能会比所解决的问题更多。有效管理多元文化团队面临的挑战是，弄清楚造成冲突的潜在文化因素，合理进行干预，让团队重回正轨，让团队成员充满自能量，自行解决以后的挑战。

我们采访了全球各地多元文化团队的管理者及成员。通过这些采访以及对纠纷调解、团队合作的深入研究，我们发现，不恰当的管理性干预会使本来应该参与的重要成员退出，更糟糕的是引起反抗，致使团队表现不佳。在这里，我们并不是谈论尊重不同国家商业经营的标准，如会计实务等。我们说的是团队成员日常工作中遇到的问题，这些问题并没有让其成员意识到当初成立这个团队时的预期目标，例如不同产品市场的了解、文化性敏感的售后服务、24小时轮流工作制等等。

庆幸的是，如果管理人员和团队成员选择正确的策略，避免在多元文化环境中推行以单一文化为基础的方法，那么，文化挑战就可以进行管理。