最近，在研究过程中，我们遇到了一小部分企业，他们最开始使用上面提到的一个范式来指导他们为实现多元化而做出的努力，并开始相信他们并没有充分利用自己的多元化优势。这些企业，如国际资金通道公司，认识到在工作中员工经常凭借他们自身的文化背景做出决策和选择，他们做出的选择是出于其身份的群体联系。该公司还规划了未来多元化的前景，使他们能够将员工的观点吸收到本企业的主要工作中，也能通过反思重要任务和重新定位市场、产品、策略、任务、商业惯例、甚至是不同文化来提高工作效率。这样的公司正在使用学习和有效范式的多元化管理，来挖掘多元化的真正利益。
其中一个典型案例是位于美国东北部城市的一家小型的律师事务所——杜威与莱文（Dewey & Levin）法律事务所。尽管杜威与莱文法律事务所长久以来一直处于盈利状态，但到20世纪80年代中期，公司的白人员工开始担心他们在雇佣纠纷中所代表的女性全部都是白人女性这一状况。从她们被授予代表所有女性的权力的角度来看，该公司的律师认为这一情况存在缺陷。即使从准入—合法范式的观点来考虑，他们也认为这样对企业有弊无利。
之后不久，公司雇用了一位西班牙籍女律师。这位女律师希望她可以开发西班牙客户，也希望以此来证明公司代表着所有女性的承诺。但后来的事情甚至比她所希望的更为重大——这个新律师向事务所提出了关于应该接洽什么样的案例的设想。事务所里的高层管理者欣然接受这些设想，还予以实施，并取得了巨大成功。越来越多的非白人女性被聘用，同时，她们也带来了新的视角。公司现在接洽的都是之前白人员工认为没有关联或不合适的案例，这是因为他们没有明确认识到公司的使命和案件中雇佣问题之间的联系。
例如，该公司进行了一则以前有先例的诉讼，这则诉讼挑战了只准讲英语的政策，这是一个之前被忽视了的领域，因为这样的政策不属于传统的“肯定性行动/赞助性措施”工作的范围。但现在，通过一大批女性的视角（主要为最近的移民），之前的政策并没有惠及这部分群体，人们看到了只准讲英语政策和就业问题之间的联系。正如某位白人当事人所说，杜威与莱文法律公司的人员结构“对公司的工作产生了影响，扩充了与什么相关的问题上的概念，呈现了需要解决的问题以及创造性地设定问题的范围，而这些方面都是纯粹白人员工没有做到的。它确实改变了公司的状况，在这个意义上提高了我们工作的质量。”(www.xing528.com)
杜威与莱文法律公司不断增长的业务成功案例进一步增强了其实行多元化管理的承诺。此外，公司的非白人员工一致认为他们受到了尊重，而不仅是“装门面”而已。许多新来的律师说，他们的想法得到了关注和倾听，这是他们之前在工作中从未有过的经历。难怪该公司在保持公司竞争力和招募各行各业能力突出的专业人士方面几乎毫无困难。
如果说“歧视—公平范式”是围绕同化的主题而形成，其目的是实现人口代表性劳动力，其成员彼此无差别对待。那么准入—合法范式则是一种截然不同的相反概念，那就是异化。其目的是将不同的人按照他们的人口特征匹配到重要成分和市场的职位。
与上述两种范式相反，这一新兴范式围绕的首要主题为整合。同化在追求一致的路上愈行愈远。而分化，正如我们所示，正往反方向过度发展。多元化管理的新范式超越了以上两者范式——既像歧视—公平范式一样，它提倡人人机会平等。又像准入—合法范式一样，它承认人与人之间的文化差异和不同文化下形成的价值观。然而，这种管理多样性的新范式使得企业能够内化员工之间的差异，从而使企业从中学习和发展。事实上，在多元化管理新范式下，公司的员工可以自豪地说，“我们来自同一个团队，与各自的差异共存，我们的差异没有遭到蔑视。”
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