高效布局三梯队人才建设

一体化布局是指建立统一的人才梯队建设框架，即统筹建设分层分类的三个人才梯队。如图1所示。

图1　三梯队分层定义

1. “三梯队”建设架构

按照“青年人才伍年龄结构应成梯次配备、有序递进，专业知识结构和任职经历应更加丰富合理”的目标，集团先后制定了《关于加强优秀青年人才培养管理工作的指导意见》《关于加强优秀年轻干部梯队建设的实施办法》《两级领导班子青年领导人员配置的指导意见》《青年助理培养使用的方案》，对人员梯队细分为中青年骨干、优秀年轻干部、青年英才。按照中青年骨干200名、优秀年轻干部100名、青年英才100名左右规模控制，建立人才库，培养周期为一年至三年，根据实际情况，进行动态调整。同时，对三个梯队的数量结构、条件资格、选拔程序、培训培养方式、日常管理等内容提出要求。

2. 搭建人才梯队能力评价模型

2020年，燃气集团组织人才梯队公开选拔考试，通过成就事件问卷、公文筐测试、半结构化面试、心理测评四种工具，完成人才选拔入库。基于北京燃气集团工作报告以及人员能力要求，进行资料分析，提取关键指标，引入人才测评工具，搭建人才梯队能力评价模型，综合运用企业内部的燃气学院和外部的专业机构，组合形成人才测评工具和测评体系，为各层级、各类别人才培养提供依据。如表1所示。

表1　人才能力评价指标(www.xing528.com)

3. 开展人才梯队盘点

选拔完成后，随机对入库人员开展人才盘点，根据绩效、问卷、面试综合情况，形成整体分析报告和个人分析报告，明晰集团人才情况，量化集团人才评价标准，发挥集团人才价值。如图2所示。

图2　优秀年轻干部年龄和职级分布情况

以优秀年轻干部为例，入库的60名职工分三个类别，其中运营技术类26人、企管经营类25人、党群管理类9人。平均年龄33.6岁，职级分布从集团中层助理到所属单位中层副职，跨越五个管理层级。如表2所示。

表2　优秀年轻干部心理测试指标分析

在基础信息分析的基础上，盘点基于选拔结果，对心理特质进行了分析。将心理测评分数划分为3个分数段，3分为低分线，7分为高分线。从团队测评数据来看，参与优秀年轻干部选拔的员工在执行推动、奉献精神、敢于担当等方面表现突出；在团队凝聚、压力承受、市场敏感度等方面低分占比较多，有待进一步提升。