人才梯队建设理论研究综述

1. 人才梯队理论

人才梯队在国外的文献相关研究中多称为“继任计划”。沃顿商学院的Peter Cappelli（2008）教授在《21世纪的人才管理》一文中首先提出基于企业的人才管理模型，在保证成本效益最大化的前提下，让雇员、能力、职位、迅速匹配，实现类似供应链管理的人才管理模式，与准时制生产方式相类似的人才配置方式。20世纪60年代，美国经济学家贝克尔提出了现代人力资本理论。该理论认为人力资本以劳动者数量和质量为载体，通过投资进行人力资本增值。人才梯队，又叫继任者计划，由拉姆查兰进一步发展和完善。拉姆查兰在《领导梯队》一书中对领导梯队的层次、角色认知、不同梯队的胜任力进行了详细的阐述，拉姆查兰的领导梯队一书被誉为领导力开发的圣经，他对领导者从领导技能、时间管理、工作理念三个方面进行了分析和论证，并在全球100多家海外企业进行实践。

2. 国外研究概况

国外对人才梯队建设的实践方面，很多优秀的跨国公司做了大量的实践研究，也总结出来大量的优秀的操作方法和工具。宝洁公司按照ASK人才培养理论体系，围绕基本素养、专业能力、管理能力三个方面，通过系统的人才培养体系，不断地对人才持续进行培养和发现潜力员工，在提升员工能力和绩效的同时，为组织发现优秀员工。GE的领导力人才发展包括五个阶段：新进员工、新晋升干部、高级职能干部、中高层管理干部以及管理层干部等五个阶段的领导力发展项目，通过“干中学、学中干”的模式以及工作轮岗的培训体系，成功培育出了一批批管理人才。IBM的接班人计划又称长板凳计划通过持续确定和追踪关键岗位的高潜能人才，并持续不断对这些高潜能人才进行开发和培养，为公司的持续发展提供人力资本方面的支持。(www.xing528.com)

3. 国内研究概况

国内在人才梯队方面的研究更多是在借鉴国外研究及跨国公司实践的基础上发展起来的。赵国强、徐晓辉（2001）在人才梯队中提出（Proportion of Elite）PE理论，认为公司里各职务层次中的优秀人员数应不少于其以上各层的员工人数总和。如果企业某一层次员工集体辞职或者出现重大变故，在PE理论中可以利用次低层次的优秀人员进行快速补充。PE理论在人力资源上的优点在于避免新招人员因对公司不了解而需要长时间的适应期。提高了对老员工的激励。中山大学许峰（2011）年提出人才供应链模式。第一次系统性的提出将动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、无时差的人才补给、ROI最大化的人才培养作为构成人才供应链管理模式的四大支柱。奚国华，钟虹添，张建国（2011）详细地介绍了人才梯建设的基本理论、职业规划、测评系统、人才库建设及人才培养、继任者计划等详细流程和步骤。赵永乐在《人力资源规划》中指出，人才通道是人才发展的最佳途径，公司可分成三类经营管理人才、专业能力人才和技能人才，可采用以上这三类对人才梯队进行评价。赵曙明在《人力资源战略与规划》指出，专业能力通道是根据员工的专业能力作为评价和职业发展依据。专业能力的评价主要根据专业水平、工作绩效及基本素养等进行评价。员工不断地提高自身的能力水平，促进自身职业的不断发展。专业阶梯一般分为高级、中级和初级三个职业发展阶梯。

通过对国内外研究概况的梳理，人才梯队建设无论理论意义还是企业实践都证明梯队人才培养的重要性和对企业产生的价值。人才梯队建设是企业为了保障长期活力，形成的有计划培养人才接班人的建设模式。人才梯队建设是企业经营战略的重要组成部分，是一个动态的机制，涉及人才盘点、选拔、培养、淘汰、激励和使用。