人才流动与流失的因素分析

人才流动，在广义上指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。狭义的人才流动指组织间的流动，也就是我们通常所说的“跳槽”。人才流动是社会生产力发展的客观要求，是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。人才流动有利于搞活用人制度，合理使用人才，调动其积极性。

人力资源作为社会生产中的一种重要资源，必须进行有序的流动。只有人才流动起来，才能实现人力资源的合理配置，才能提高人力资源的使用效率。人才流动的影响因素主要包括产业结构的调整、科学技术的发展、专业的更新、经济发展的要求、人才竞争的状况以及人才结构的调整等。人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动，反之则是非合理、逆向的流动。人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国范围内进行的流动，中观人才流动是各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区内进行的流动，微观人才流动是基层人才在任用单位内部的流动。

改革开放以前，在相当长的一段时间内，我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。但随着社会发展，其弊端日益显现。科学技术的进步，社会生产力的逐步提高，新的服务领域不断产生，新的产业部门不断出现。与此同时，过去曾经兴旺的一些行业现在却不断萎缩。这就需要大批劳动者不断从一个部门转移到另一个部门。党的十一届三中全会以来，我国实现了全面而深刻的经济体制改革，农村和城市经济结构发生了很大变化，客观上要求人才在地区、单位和部门分布上的变化。人才从传统产业和部门流向新兴的产业和部门，促进了新的服务领域的开发，促进了社会分工的进一步发展，推动了社会生产力的发展。

充分调动人才积极性，保持合理的人才流动，必须遵循以下基本的原则：一是系统原则。系统原则也称整体性原则。现代化的人力资源管理，实行的是有系统、有层次的管理。人才流动作为人力资源管理系统内的一个重要方面，应从整体系统的观点出发，纵观全局，使人才流动的方向、结构、层次能够跟踪整个系统的变化，在不断地调节、反馈各项调整过程中，实现整个系统的优化，达到最佳效果。二是激励原则。人才流动与激励紧密相关，通过激发人才的动机，调动其积极性，使人才在不同领域、部门或岗位间的流动。同时，能否真正地做好激励工作，还关系到人才流失的问题。实践证明，人才流失很大原因在于激励的问题，激励问题并非单指物质方面的激励，而是多种激励的总和。在各种激励方式中，目标激励、奖惩激励和领导激励都具有较好的激励效果。三是协调原则。协调原则也称互补原则，即按照人才组合的群体结构原理，对人才的使用和管理，既要考虑人才个体的能级对应，也要考虑人才群体的能级组合的协调状况。人才一般是在某一方面或某些方面有特长，为了发挥整体效益，必须在人才的使用上实行互补。同时，做好人才的协调问题，对于防范人才流失亦有很大的帮助。四是择优原则。择优原则，即用人所长原则，是基于能级原则的一项原则，也是人才流动的一项基本原则。人才的培养、使用和管理都要有利于人才的成长和发展，有利于选拔和使用优秀人才，有利于发挥优秀人才的作用。所谓择优，就是要正确地做出选择，使每一个人才都能发挥其最大的长处，甚至是其潜在的能力。同理，能做到人尽所长，亦可对人才流失产生防范的作用。五是信任原则。对人才寄予信任，以诚相待，可以使其解放思想，消除疑虑，在良好的氛围中成长并发挥其创造力。从而使人才真正发挥其应有的作用，并且留住人才。

由于人才流动与人才流失十分相近，因此在保持一定的人才流动率的同时，一定要密切关注人才流动的具体情况，以免其偏离控制，转变为人才流失。(www.xing528.com)

人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指人才因某种原因离开该单位而另谋他就，给单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，致使其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

人才流失主要受以下因素影响：一是地域。一般来讲，人才总是从不发达地区向发达地区流动，从农村向城市流动。这是因为发达地区能提供更好的生活环境和待遇，并有更多的发展机会。二是行业。竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。因为对于劳动密集型行业，熟练工人经常在中小企业之间流动，特别因为工资差异，使得熟练工人流失更为严重。三是学历。学历高的人才流动性较大。很多较高学历的人在中小企业中由于与自己理想的工作岗位、待遇、环境相差较大，因此流失较多。四是年龄。人才流失与年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少。青年劳动者学习能力强，家庭负担小，跳槽时考虑的机会成本相对较小，造成了青年员工流失现象普遍。五是职业发展。一般比较关注个人职业发展的人才流失也较为严重。因为这类人才充满活力和激情，拥有高智力资本，有时把流动视为个人实现自我发展的途径。

要吸引和留住人才是一项系统性的工作，是必须坚持的长期战略。留人的关键是要留心，要留住人心则必须通过努力使人才产生认同感、成就感和归属感，必须要事业留人、感情留人、待遇留人。一是建立体现人才劳动价值的酬薪制度。建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与劳动和贡献相适应的报酬，体现“生产要素参与分配”的原则。二是建立适应市场规律的用人机制。改革用人机制，建立切实为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。一方面要广开用人之路，采取多种形式招贤纳士；另一方面要善于从内部发现人才、重用人才，给现有人才脱颖而出的机会。三是提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性，是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。通过适当地给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。四是营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，看重学习和成长的机会，重视文化和人文环境。要把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，以高校深造、科研学习、技能进修等多种方式为优秀人才提供充电机会，将组织的发展目标与员工个人的发展规划有机结合起来。