宝洁消费者的经验分享

我也是宝洁的消费者，用中国话来讲是宝洁的“上帝”。我作为70后，曾经从事新闻工作，我和更多同龄人一样从未落伍于这个时代，包括衣食住行。那么，海飞丝、飘柔这两个品牌的洗发水自从在我的家乡兰州的超市日化柜台出现之后便引起了我和家人的注意。那时，我并不关心它来自哪里，那时还没有养成对产品的“出生地”格外挑剔的习惯。但它的名字是时尚的，在花花绿绿的洗发水中脱颖而出。价格并不便宜。相对于有些品牌的洗发水，它的价格似乎要高很多。而且，从我对市场的真实体验实事求是地说，在1991年和1992年间，一款名为绿丹兰的洗发水比它的影响要大，它的售价为28元，而那时我每月的薪水只有61元。我买过绿丹兰送给女孩子。那时也不知道绿丹兰出自广东，于1991年由祖籍广东省梅县的华侨企业家李贵辉在广州创办，企业名称为广东绿丹兰化妆品有限公司。在全盛时期，绿丹兰在国内建立了69个分公司，六大生产基地，18家合资企业，集团总资产达36.6亿元。绿丹兰与宝洁在广州的“发迹”前后相差不过两三年，当时应该是强有力的竞争对手。我感兴趣的是它们都选择了在广州“开业”，而且一度或至今仍然风生水起。广州是一座时尚之都，这是名副其实的。远在秦汉时期，广州就是中国闻名的富庶地区。唐宋时期广州成为世界著名的大港。元代，从欧洲来华旅行的意大利人鄂多立克在其著作《冬游录》中，称广州“是一个比威尼斯大三倍的城市”。摩洛哥人依宾拔都在《游记》中，称广州为世界大都市。^[1]

但那时，西北很封闭，那里的人能吃到、用到、穿到广州的东西，能到广州出差，看一看南方这个“花花绿绿”的世界，是很令人羡慕的。旅游大抵还谈不上，那个年代，似乎还没有这个概念，也没有这个经济实力。直到2004年，我抓住一个机会举家南迁时，我的足迹还从未抵达过这里。朋友们得知我到了深圳时，言语之中也百般“戏谑”：你从闭塞的西北一下子就到了祖国改革开放的最前沿。

我也用过玉兰油。在南方，空气湿润，男人一般用不到化妆品。但冬季的几个月，有时竟是滴雨不见，皮肤便显得干燥。我在选择护肤品时，“扭扭捏捏”地选择了玉兰油。卖化妆品的都是靓丽的小女生，而我是70后人。所谓来者都是客，她热情地向我推荐男性可以用的玉兰油，一个白色的精致的扁扁的小塑料瓶出现在我面前，我甚至打开闻了闻，香气宜人，是我喜欢的那一类，不张扬，不收敛，透着淡淡的香。那一瓶油好像不便宜，四五十元？记不太清楚了。但是一瓶够量的雪花膏显然要比它实惠得多。

那时，包括更早使用五毛钱小包装的海飞丝、飘柔时，我只觉得它的形式极好，中国的消费者用得起，用着也方便。但我并不知道它们都出自宝洁。我后来在一所大学做品牌战略工作，我的经验证明，对于品牌推广而言，产品与企业的名称若统一，推广起来较为容易，比如宝洁的产品都叫宝洁，宝洁洗发水、宝洁油、宝洁彩妆……以此类推，派克钢笔、索尼笔记本、苹果手机、联想电脑、尼康照相机……都结合得亲密无间。若两者“各行其是”“各自为政”，推广的难度就大，品牌认知度往往会停留在产品层面，因为它是与消费者最为亲密接触的。若要使消费者从产品认知到企业认知，这个过程相对较为漫长，品牌推广费用投入也相当巨大，小企业往往是承受不住的，也没有那个耐性。但是宝洁能，因为它是跨国公司，有巨大的财力支持，包括主品牌、事业部型的组织结构、流动资金、广告费投入、明星代言、市场营销渠道和手段……总之，宝洁在中国成功了，我不知道它的产品如今的市场占有率是多少，宝洁人并未给我机会正面回应这个问题，或许这也是一个难以统计的数字。但是它经过几十年的努力，已培育了属于它自己的忠实的消费群体，跨越几代人的庞大的“企业帝国”。这是品牌影响力的渗透，而且渗透还在继续。宝洁公司首席执行官兼董事长阿兰·乔治·雷夫礼曾言：“最好的品牌总能在两个关键时刻恰到好处地脱颖而出。第一个时刻是在商店的货架上，这正是消费者要决定购买甲品牌还是乙品牌的时候；第二个时刻是在家里，这时，他使用这个品牌，并对此感到满意或者不满意。在这些时刻，胜出的品牌一次又一次地在消费者的心目中赢得特殊地位，最终，最强的那些品牌便与消费者终生捆绑在一起。”

我直到进入广州开发区后，偶然的一天，路过宝洁的大门，我才将宝洁与飘柔、海飞丝、玉兰油联系在一起。后来我在多次向远方的朋友介绍广州开发区时说到宝洁，但他们似乎不太知道，但是说到其旗下的几个品牌则个个都呈耳熟能详状，因为“宝洁”早已走进了他们的生活，每天都在“滋润”着他们的肌体。

人们都能感觉到，洗发水、沐浴露、化妆品等市场的竞争一直是白热化的；在生活水平日新月异的时代，人人都很注意自己的脸，包括身体的各个部位。中国人出门，早已不是带着一身隔夜的汗臭，一头杂乱无章的头发，而是飘着淡淡的清香，那一缕缕清香来自各个品牌的护肤品、化妆品，当然也包括宝洁。

宝洁中国的26年，其文化魅力究竟在哪里？

一则新闻引起了我的注意——2014年10月18日，上海，“首届宝洁亚太区校友大会”举行。人们可能想不到，26年的发展，宝洁（P&G）集团已被众多职业经理人誉为“黄埔军校”——一个属于中华民国时代革命的标记。我想，这也是创立黄埔军校的革命伟人孙中山先生所没有想到的。不管是“自诩”还是“加封”，后来的“黄埔军校”无疑也是培养精英的摇篮，无非那是来自各个领域的精英。宝洁是其中的一个领域，宝洁人是这个领域的佼佼者。 自进入中国20多年来，宝洁吸引培养超过6300名本地员工。培训了如此庞大的“毕业生”，谓之“黄埔军校”自然丝毫不为过。这些经理人如今或已各奔东西，他们是从宝洁“校园”毕业后带着宝洁特有的“DNA”和精英气质相继步入各行各业的，或自主创业发展，或成为各大外企、国企、民企的高级管理者，都混得不赖。我相信，宝洁的世界品牌影响力是他们再展宏图的底气和资本。但是，按照中国“古老”的思维，人在一个单位干得再好，人一走茶就凉了，还不要说“老东家”往往会以“仇视”的心态看待离职的员工，很多时候，涉及人事问题都很敏感，“好合好散”只是一个美好的愿景。

但是，这一天，来自四面八方的宝洁“校友”们相聚上海，共同出席属于他们的盛会，分享和探讨人才聚力和市场共赢。

此次盛会集结了海内外诸多曾为宝洁工作过的优秀人士，宝宝树创始人兼CEO王怀南、平安万里通高级总监徐听、品友互动联合创始人谢鹏、生命滙&北京美力三生科技有限公司联合创始人兼CEO陈力，还有一位“黄埔军校”的校长，曾服务宝洁的元老级人物——宝洁中国第一任总经理韩仕德（Peter Hempstead）以及原宝洁亚太区总裁Todd Garrett、原宝洁亚太区销售副总裁Steve Goodroe等。

宝洁中国校友会会长黄勇表示：“宝洁人在各行各业出众的能力一直是宝洁的骄傲。举办此次宝洁亚太区校友大会的初衷，就是为了更好地凝聚前宝洁人，为人才培养及市场品牌服务，也希望今后能有更多的前宝洁人时常回到宝洁这个‘母校’和校友们交流。宝洁全球校友会会长Ed Tazzia特别发来贺信庆祝这一盛事。”^[2]

忆往昔峥嵘岁月。对在场的大多数人而言，宝洁是他们人生的第一份工作，从大学校园毕业后加入宝洁，开始接受宝洁的文化熏陶，从入职培训到宝洁大学（P&G College），都深深地影响了他们。但是当其中的一些人有了更好的选择或人生规划之后，宝洁再好，他们也会选择离开，按照中国的那句老话，人各有志，不能勉强。但之后都相继加入“宝洁中国校友会”这个专为宝洁前员工搭建的非盈利性平台，提供联系友谊、职业发展、资源对接，互助共赢等服务。

仅此一点，宝洁便具有一般公司所不能比拟的强大的文化包容属性，大度、宽容、温暖是其主基调。这也许是宝洁历经177年的岁月沉淀所盛开的精神之花—1—837年，英格兰移民威廉·普罗克特和爱尔兰移民詹姆斯·甘布尔，在美国辛辛那提市创立了宝洁。他们起先并不认识，但由于与一对姐妹奥莉薇·诺里斯和伊丽莎白·诺里斯的婚姻，导致他们成为中国人所说的连襟。他们的岳父亚历山大·诺里斯建议他的两位女婿成为业务合作伙伴。于是在1837年10月31日，宝洁公司诞生了。在19世纪70年代末，宝洁开始向市场推出一种新产品，能浮在水面上的香皂，被命名为“象牙香皂”。 20世纪20与30年代，由于无线电普及与流行，宝洁还赞助了多个电台节目，这些节目也往往被称为“肥皂剧”。

从一个小肥皂和蜡烛厂发展壮大为年销售额近840亿美元（2012财政年度），分公司分布大约70个国家，产品种类有美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等品牌300多个，在全球设立技术中心28个，有25个10亿美元品牌的商业帝国，历经艰难险阻，但宝洁一路风雨征程，前行无阻。

“宝洁校友会”是一个全球性的非盈利组织，中国宝洁校友会是其中的一个重要分支。中国宝洁校友大会自2001年5月在上海举办以来，每年一次，迄今已办了13次。此次大规模的举办是为了更好地凝聚前宝洁人，拓展共赢渠道，并成为首次亚太区校友大会。

这当然是实力的象征，来自于宝洁和曾经或正在为宝洁工作的每一个人。

“校友会”本属于学校，尤其是大学。对于在大学校园度过人生最美好的青春年华的莘莘学子而言，校友会是他们的一个温馨的家。但是，能做到像宝洁这样，以官方名义组织一年一聚的校友盛会的大学，放眼中国，也是凤毛麟角。很多大学的教育管理者显得比市场还急躁，比企业还势利。其实这是对文化、人才、市场资源的巨大浪费。

“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”宝洁公司前任董事长Richard Deupree的话为宝洁校友大会的举办找到了注解。

宝洁进入中国之初，中国大学还实行“包分配”。一直到1996年1月9日，人事部印发《国家不包分配大专以上毕业生择业暂行办法》的通知，这项“福利”才算终结。这一带有明显时代烙印的“办法”可以让我们了解人才与市场的休戚相关的背景，以及跨国公司在中国招聘人才的曲折历程。

国家不包分配大专以上毕业生择业暂行办法

第一条　为加强国家不包分配大专以上毕业生资源的配置、使用、开发的管理工作，根据国家有关政策，制定本办法。

第二条　本办法所称毕业生，是指取得国家承认的大专以上学历，毕业后国家不负责分配工作的非在职毕业生。

第三条　毕业生通过人才市场在多种所有制范围内自主择业，可以从事专业技术工作、管理工作，也可在其他岗位上工作。

第四条　机关、全民所有制事业单位录用（聘用）毕业生，必须在政府人事部门当年下达的增人、增干计划内，有国家人事部或省级人事部门批准的招干、招人指标，方可按有关规定办理录（聘）用手续。

第五条　到国有企业和非全民所有制单位工作的毕业生，应与用人单位签订聘用合同。聘用合同由用人单位所在地政府人事部门鉴证。

第六条　毕业生择业按如下程序进行：

（一）毕业生持毕业证书、学位证书或所在学校开具的证明，到学校所在地政府人事部门领取《国家不包分配大专以上毕业生择业推荐表》（附件1，以下简称推荐表）；

（二）毕业生持《推荐表》在规定的择业区域内自主择业；

（三）用人单位在《推荐表》上签署同意意见后，由用人单位所在地政府人事部门为毕业生开具人事部统一制发的《国家不包分配大专以上毕业生工作介绍信》（附件2，以下简称工作介绍信）；

（四）毕业生持《工作介绍信》到用人单位报到，并办理落户等有关手续。

毕业生参加公务员考试的，按公务员考试录用程序和要求办理。

第七条　全民所有制单位接收的毕业生档案，原则上由所在单位管理。

非全民所有制单位接收的毕业生档案，由政府人事部门所属人才流动服务机构管理。

毕业生毕业时没有找到用人单位的，由学校将毕业生档案转至毕业生入学前户口所在地政府人事部门所属人才流动服务机构管理。

第八条　毕业生的见习、转正等事项，执行国家关于同等学历人员的规定。

第九条　原系农业户口的毕业生被全民所有制单位录（聘）用后，按照有关规定办理“农转非”手续。

第十条　各级政府人事部门在毕业生择业管理过程中，应严格遵守纪律，严禁弄虚作假。对违犯纪律，负主要责任的领导和直接责任人员，要给以批评教育或必要的行政处分。

第十一条　《国家不包分配大专以上毕业生择业推荐表》、《国家不包分配大专以上毕业生工作介绍信》由各省、自治区、直辖市政府人事部门统一复制。

第十二条　各省、自治区、直辖市政府人事部门可根据本规定制定实施细则，并报人事部备案。

第十三条　本规定由人事部负责解释。

第十四条　本规定自发布之日起施行。

国际化的人力资源始终是跨国公司的长项与优势，宝洁成立之初，骨干员工队伍当然首先要从宝洁分布于全球各地的组织中“抽调”并选派。为了给他们一个心理或环境的过渡期与适应期，他们会首先被派驻香港，再往返于香港和广州之间；另一个员工来源渠道则是从中方合作伙伴如广州肥皂厂抽调；还有一个来源就是如今“通行”的面向社会招聘。

现在企业用人，采取“招聘”这一方式已经司空见惯，也早已没有任何制度障碍、技术问题。但在几十年前，在中国对大学生还实行包分配的“计划经济”年代，即便是对于宝洁这样一个有着巨大世界影响力和深厚的企业文化积淀并打算在中国“长治久安”做大生意的公司，还是遇到了很多麻烦。原因只有一个，它们是市场化的企业，它们远远地站在所谓体制之外，被模糊或者清晰的体制所“阻挡”。体制是一道坎儿，束缚着人们的思维和手脚。

在人才流动制度还谈不上健全，大部分毕业生都习惯于被国家分配工作的模式下，宝洁不要说挖政府机关和国有企事业单位优秀人才的墙角，进入大学校园招聘毕业生也遇到阻碍。但宝洁没有知难而退，努力进行了尝试，因为“走南闯北”，跨越太平洋、大西洋的它始终认为，只有面向市场的人才选拔方式才是最符合市场发展的，才是能够得到真正的人才的。一场关于伯乐相马的序幕由此拉开，也是在中国境内第一个走进校园直接向毕业生们介绍自己的合资企业，一个跨国巨头。

第一年，宝洁在广东省内的华南理工大学和中山大学招收到12名大学生。12名管理培训生分别在市场研究、品牌发展、质量管理、客户服务和财务管理等多个部门开始了在宝洁的职业生涯。此事我虽然没有从华南理工大学学生就业指导中心副主任雷育胜处和中山大学就业指导中心一位黄姓女老师处得到证实，因为年代确实久远，相关部门人事更迭，不好查询，但从韩仕德先生在给美国董事会的报告中提到，“宝洁是惟一拜访中国各大学并招募大学毕业生的公司”，“我们正在成为一家中国公司”。

第二年，宝洁开始在清华大学和北京大学的校园里召开宣讲会，进驻中国最著名的高校“吃螃蟹”，既需要胆量，又需要底气，两者宝洁都具备。成果是在当年录取了60名优秀的大学毕业生。我相信，待遇是吸引他们的重要因素，那时广州普通单位大学生的工资大约是每月120～180元，在我的老家兰州则比这个标准更低很多，而宝洁提供的待遇要超过400元。

但是，中国的大学生毕业分配始终存在着政府“主导”的影子，比如学生的人事档案、派遣证、报到证，都掌握在官方手里，企业不能想怎么办就怎么办，连韩仕德也没有想到，在国外看似简单的招聘在中国会时常演变为比较复杂的问题，各地人事局在最初几年多次阻挠，他们不同意国家培养的工程、物理甚至是国防专业的毕业生跑去宝洁卖洗发水，觉得这样相当不可思议。这时候，中方股东就发挥了“神奇”的作用，他们是国有企业，有顺畅的沟通渠道和密集的人脉关系，据说，广州肥皂厂厂长马福祥可以通过广州市的领导给人事局打招呼，想办法。

对于那个时代的年轻人而言，虽然宝洁的工资高、待遇好，但加入宝洁还是一件“冒险”的事情，就像现在一个人离开“体制”可能都意味着房子、退休、养老保障会受到影响，那时比现在有过之而无不及，要下大决心才行。在当时，人们的思维仍然被禁锢，观念还很陈旧，放弃机关、事业单位的金饭碗，放弃退休后不错的养老待遇，闯入市场给外国人打工，有时候不可想象。我在当年也属于按计划分配，对此中滋味有切身体会。

之后，宝洁每年都会招募100多名大学毕业生，这些人逐渐成为宝洁中国的骨干。而宝洁的工资薪酬在同行业中一直极具竞争力，这也吸引更多的学子加盟宝洁，就连我在宝洁广州工厂“传达室”见到的工作人员，都是两个面目清秀姣好、办事利落、穿着宝洁“工作服”——西装的女孩子，素质、谈吐远非一般单位传达室“保安”能比。

不过，现在看来，大浪淘沙之后，中国人事制度改革的步伐一直在前进，2015年1月，国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，从2014年10月1日起对机关事业单位工作人员养老保险制度进行改革，这意味着今后所有人的养老都只有一条轨道，不再是“双轨制”，而是彻底与市场接轨。但是，这毕竟是距宝洁初次招聘大学生23年以后的事情了。

宝洁前任首席执行官白波先生在他的中国战略中详细、清楚地阐明过这样一点：宝洁专心致力于发展出最强势的当地组织，而这必须从当前的管理团队，从年轻人才抓起。从那个时候起，宝洁开始建立立足于中国本土的人才梯队，并在战略上逐步做出调整。宝洁也逐渐过渡到从刚进入中国时以外派员工为主转变到依靠本地雇员的模式上来。经过20多年的努力，宝洁在华员工总数已达7000多人，其中99%以上的岗位由中方员工担任。担任总监的梁云，在广州日报记者涂端玉眼里也是“她人不错”的中国人。

我的理解是，没有比信任、平台、包容更好的凝聚力与黏合剂。

发展起来的阿里巴巴也开始朝这个方向努力，2014年11月27日上午，阿里巴巴召开了一个国内大型企业前所未有的会议：离职员工大会。马云在会议最后的压轴演讲中再次谈到“退休”：“我有个理想，希望不做董事局主席、不在公司内部上班，我不希望60岁了还在开董事会。”他告诉离职员工：“即使你加入腾讯、百度、京东——任何竞争对手，阿里不会有任何的生气，只希望你把阿里‘让天下没有难做的生意’的使命感带过去。”

腾讯或许开始得早一些。我们了解到，2015年1月17日下午14～18点，由单飞企鹅俱乐部主办的北京单飞企鹅新年聚会如期举行。单飞企鹅俱乐部是腾讯离职员工第一平台，是单飞企鹅的家园。此次聚会的主题是“超越梦想——起飞”，除了联谊之外，内容还包括投融资对接等。此次单飞企鹅新年聚会是在深圳、北京、上海、广州、成都、杭州、武汉、长沙、南京、西安、厦门11个城市以新年聚会的形式同时举办，这样规模和风格的单飞企鹅聚会被参加的“同学们”称为“史上第一次”。从1998年到2013年，腾讯单飞的企鹅累计过万人。

图为深圳腾讯总部一隅。卓尔吉一湄　摄(www.xing528.com)

图为作者在深圳腾讯总部。卓尔吉一湄　摄

按照我的理解，不管是宝洁还是阿里巴巴或者腾讯，这样做都是极为明智的，因为怀旧与感恩的结合会释放出巨大的能量，会创造意想不到的奇迹。它们均深谙孔子之道，《论语·学而》曰：“礼之用，和为贵。”以礼待人，不管是过去的人还是现在的人乃至将来的人，礼的作用，贵在能够和顺，温煦和谐。

做大事者当有大胸怀，中国共产党早期的杰出领导人张闻天也说过一句话：生活的理想，就是为了理想的生活。进入宝洁或者阿里巴巴或者腾讯，大家都是为了生活的理想，走出宝洁或阿里巴巴或者腾讯，大家是为了理想的生活。为生活、为理想，善莫大焉。

宝洁在华的第一位掌门人韩仕德先生，这位来自英国的绅士在任5年间，一直致力于公司人才的本土化培养，选派大量公司职员到美国、日本、香港地区等地培训；同时聘请经验丰富的专家学者为员工举办培训班。他鼓励来自美国总部的员工积极学习中文，以便进一步了解中国国情和地域文化，以在工作中与中国员工达成完美的沟通、交流与合作。

实施人才战略加之出色的管理才能和创新的营销手段，韩仕德先生上任不到两年，便已实现宝洁中国的5年发展目标。这5年取得业绩是：

海飞丝上市12个月后，在广东省取得15%的市场占有率。

1991年1月，广州黄埔厂建成投产，当年底，销售额突破了5000万美元。

1993年，广州宝洁的年销售额逼近1亿美元。

宝洁早已成为青年学子向往的金字招牌和职场“圣殿”，宝洁校园招聘通常在每年秋冬季举行，它所选择的都是在中国赫赫有名的大学，中山大学、厦门大学、浙江大学……

招聘步骤主要包括递交简历、申请表领取及填写、初试、解难能力测试、英文测试和复试等。

有一则宝洁的招聘问答：

问：报考贵公司要经过哪些步骤？

答：P&G的招聘有五个步骤：填写网上申请表、解难笔试、英文考试、初步面试、复试。

问：PST是怎样的考试？考什么？有什么题目？要作什么准备？

答：这是被叫作P&G世界通用的能力测试题。主要考查应征者对复杂境况的反应、处理及逻辑运算能力，是用中文进行的选择题。需要带铅笔、橡皮、计算器参加。

问：考分是否可查询？

答：所有的分数都是严格保密的。分数只是公司全面考核的一部分，孤立地予以评价没有多少意义。

问：参加面试要作什么准备？英语水平是决定录取与否的因素吗？面试是用英语还是中文进行？若面试者是外方人员而我英文水平一般，该怎么办？

答：基本上不需要作什么准备。只要自信地把自己最优秀、最真实的一面表现出来就可以了。英语是宝洁公司的工作语言。从今年开始我们把英语作为选拔人才的考虑因素，我们要求应聘者取得大学英语六级考试CET6的合格证书。复试时，部分会用英文。面试者有中方经理也有外方经理，我们会安排翻译协助面试双方进行语言沟通。

问：各部门对所招的大学生是否有专业要求？专业是否一定要对口？

答：公司招聘员工时重视的是员工本身的素质。有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部等，要求学生最好有一些基本的专业背景。但并不存在要求专业对口的问题。在招聘介绍手册中和招聘演讲中已有说明。

问：公司要求报考的大学生有哪些素质？

答：诚实正直、领导能力、勇于承担风险，积极创新，发现问题和解决问题的能力，团结合作，不断进取。

问：公司对学生的学历有何要求？

答：我们只招收具有学士学位或以上的学生。

问：公司对应征的大学生学业成绩是否很重视？

答：很重视，但不是唯一的因素，只是作为一个参考。

问.P&G招聘时对党员学生态度如何？是否优先考虑学生干部？对待研究生和本科生是否有差异？

答：P&G在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘我们所能找到的最优秀的人才。不考虑除此之外的任何其他因素，如性别、种族、信仰等。所以，我们对待党员学生、非党员学生、干部、一般同学、研究生和本科生的态度没有差别，我们欢迎所有愿意报考本公司的毕业生。

问：现在几乎所有公司的招聘都是应届毕业生和有经验的社会人才并重。而宝洁自1989年以来，连续多年坚持绝大多数的需求岗位都由毕业生来补充，招聘策略可谓独树一帜。请问宝洁为什么对应届毕业生情有独钟？而且宝洁的人才流动率比较低，是什么使得人才对宝洁充满忠诚？

答：首先，宝洁公司对所有应聘人员都是一视同仁的。另外，宝洁公司尊重每一位员工，员工的利益和公司休戚相关，我们通过核心价值观把宝洁人和公司紧密地联系在一起。我们坚信，宝洁的所有员工始终是公司最为宝贵的财富。因此，我们通过各种机制来吸引、招聘、发展和保留世界上最优秀的人才。

问：宝洁对员工素质要求依次是：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。为什么把“专业技能”放在最后？

答：宝洁对员工在这几方面素质要求是密不可分、相互联系。宝洁对于求职者的考核是全方位，对于我们来说，并不存在智力和非智力因素的划分。

问：宝洁在中国建立的各家合资企业有无上级行政主管？分配入公司的大学毕业生是否为国家干部？职称问题如何解决？公司中有无党组织？

答：宝洁在中国建立的各家合资企业均有上级行政主管，如当地轻工局等。分配入公司的大学毕业生，一年转正以后，便成为国家干部。同时经公司和上级行政单位根据其专业以及实际工作性质进行考核，按照国家职称管理政策评定职称。公司中有健全的党组织和党组织生活。

问：你们工资福利制度与国营企业有什么不同？

答：宝洁工资结构的设计是基于工资收入与工作表现挂钩的原则。我们公司员工的工资水平在同类型的合资企业中是具有竞争力的。每年我们公司都会在同类型的大型跨国合资企业中作工资福利调查，以确保我们公司的工资福利水平位于同类型企业的前列。除工资外，宝洁的福利项目包括退休养老、医疗、住房、人身安全意外保险等。公司没有单独设置奖金。公司的盈亏不会影响员工个人收入。员工收入的决定因素仍然是工作表现、在岗位工作年限。

网上的信息，或许不能完整地诠释宝洁对于人才的态度。

北京大学汇丰商学院跨国公司研究项目组的调查表明，宝洁有严谨的校园招聘流程；宝洁的招聘不仅是人力资源经理的事；宝洁俱乐部致力于大学生职业生涯的规划与发展，深受大学生追崇；宝洁的实习生制度改变了传统意义上人们对“实习生”的定义和看法；宝洁对于每一位新人耗资四五十万的培训经费使之成为名副其实的“黄埔军校”；宝洁的直接经理制是一对一的指导；宝洁的内部提升制让你看到未来；宝洁的轮岗制是人力战略的重要组成部分；宝洁的人才支持制度让员工更自由；宝洁的员工持股计划增强员工的使命感和责任感；宝洁关注女性推出灵活政策以支持女员工在不同人生阶段的特别需要；宝洁的会议室下班后即成为拉丁舞、健身操的排练场……

温梦婷从开始申请宝洁CMK实习生起，就用笔记下了自己的所思所想。在她的笔下，我们清晰地看到她在CMK3年职业生涯的点点滴滴：

看着许许多多新鲜的面孔出现在周围，我意识到我在宝洁CMK的第四个年头开始了。时间过得好快，仿佛之前，面试宝洁CMK，实习，入职培训还都像是在昨天，但是如今我已经成长成为一个负责口腔护理品类和女性健康护理品类生意整合优化的研究经理。

前两天，因为有人问起我曾经写的《我的宝洁CMK之路》，我才发现自己都没有了原稿，于是到百度上去搜索，发现为各种求职的网站转载。兴奋之余，我又仔细读了一遍这些文章，里面那些场景和当初的心情一下子涌上心头。我不禁问自己，我工作了3年的CMK是不是和我当初想的一样呢，如果给我一个重新选择的机会，我会后悔吗？我想，我的回答很简单，当初看到的CMK和现在的不完全一样，因为这个部门在不停地努力拓展它对宝洁生意决策和发展的影响力，而我对这个当初坚定的选择从来没有后悔过。直到今天，我仍旧坚信这份工作是我能想象到的最适合自己、最能发挥我的爱好和特长的工作。在这份工作中，我每天都被自己的成长激励着，如果让我给出3个最主要的理由我为什么还在一如往昔地热爱CMK这份工作，那会是：

一、这份工作实现我做Consultant的理想

想当初，我被Atul说的那句“CMK是宝洁的internal consultant”吸引而开始的CMK之旅。短短3年之间，我已经熟悉了从织物家居护理品类、口腔护理品类和女性健康护理品类三个品类的生意，从最初始的消费者需求的研究到各种市场活动的投资回报的研究，我几乎实践过了所有CMK的消费者研究技术和方法。我也可以深刻地感觉到周围其他部门同事对CMK同事的尊重和重视，每次当他们想知道如何更好地满足消费者的需求，如何更好地让我们开发的产品成功的上市，如何创新让我们现在的生意在激烈的竞争中越做越好，他们都会来找CMK。而我们在这个时候也都会很开心地给他们分享我们对消费者的了解和对市场的观察。看到我们的建议有一天变成现实，看着我们参与设计的产品成功上市，看着生意蓬勃发展、蒸蒸日上，那种成就感都会发自内心油然而生。虽然是类似consultant的工作，但是最大的不同在于我所做的一切都是为了自己的公司的发展，而公司的发展也会为员工提供更多的发展和支持。这种主人翁精神和责任感是任何咨询公司的职位都无法提供的。

二、我每天都在成长

即使被周围的很多同事视为消费者和市场的专家，我还总是觉得对自己的工作知之甚少，周围有很多知识等着我去学习，我也同样觉得自己总还是资历尚浅，有很多管理和组织的技巧需要学习，宝洁永远是一个最开放和鼓励学习进步的地方，也会给所有的员工所需要的成长平台，从小到老板和下属讨论每个项目的设计和执行，大到2～3年一次的岗位轮换，我们每个人的特长和发展需要都被充分的考虑，而每一次这样的安排都会兼顾发挥我们的特长和锻炼我们的不足。无论是CMK传统的消费者研究技术方法，还是到如何更好管理尼尔森这些我们的供应商，我每天都可以感觉到自己的成长和进步。每天早上，当我打开电脑，面对今天的安排，我都会问自己，我希望今天自己学到些什么新的东西。令人兴奋的是，我每天都会学到新东西，即使遇到不开心的时候和辛苦的时候，我都会从中学到如何用更成熟的心态去看待偶尔的挫折并且更好地加油面对未来。

三、CMK和我好像一直在热恋

以前我曾经写过一篇博客叫作《如恋爱般求职》，里面有个观点是说，工作好像谈恋爱，要有一些发自内心深处的需要和工作相契合，好像两个恋人，怎么看对方都觉得对方是最完美的。我想我的性格深处有个特点就是好奇心，这个东西可能从童年时候就形成并且深深烙印在我的性格里，恰恰CMK就可以满足我的好奇心，我每天都在不停地问自己为什么和如何做？为什么这个概念消费者会喜欢，我们应该如何做而让消费者更热爱这个产品；为什么竞争对手某个新品在市场上增长得很快，我们又应该如何做才可以保证我们的产品和市场策划的竞争力？每天做着自己最喜欢的事情，也难怪我现在还在热恋着这个部分和这份工作。

也许CMK把我们都锻炼得很擅长用理性的思维去考虑问题，但是我想说在这样一个部门中工作除了理性的原因，更有感性的因素。3年中我虽经历的老板有十几个之多，但他们都对我悉心指导，对我的职业规划提供帮助和建议，在我成功的时候表扬我，在我受挫的时候鼓励我，在我遇到任何困难的时候热情地伸出援助的手。那种温暖让我感觉这不仅是一份工作，更像有一个大家庭在关心和扶持你的成长。

也许再过若干年，我再回过头来看这篇文章，我想我还会问自己，你后悔选择CMK吗？但是我的答案应该还是“我不后悔，这是一份适合我，能给我快乐和成长的工作”。

这篇文字令我感动。显然，我不得不说，对于中国的大部分企业尤其是国企老板而言，他们对于人才的观念与态度确实是落伍了。我也曾负责国企人力资源工作，应该是有一点发言权的，但我还是引用一位记者朋友说过的一句话：“体制束缚人。”中国的老板，自以为是和鸡肠小肚的居多，难以让员工如此“服从”企业文化。

从宝洁与本土人才的关系，对待本土人才的态度与措施，我们能分析出其文化基因，也即明晰宝洁在中国取得成功的关键：以品牌引人，以待遇留人，以真诚助人，以文化容人，以情感动人。

这才是跨国公司的胸怀，袒露无余的真挚情愫让每一个与宝洁有过交集的人爱之弥深。

由信仰而生的文化不容易建立，但一旦建立，便如磐石一般坚固。