领导力模式在中国历史上的演变与理论基础分析

第三节　领导力的模式

一个企业的监督制度是否健全，也对企业家的领导力模式起着制约作用。

什么是领导力？领导力可以分成哪几种模式？在软实力越来越为管理者重视的今天，上面这两个问题已经被更多的领导者重视。吉林大学法学院院长霍存福教授认为领导力模式可以分为针对君主的躬亲庶务型与委任责成型、操术任使型与推诚委任型及针对官僚的温和感化型与严厉督责型。就如黑格尔说的：中国君主“职权虽大，但是他没有行使他个人意志的余地，因为他的随时督察固然必要，全部行政却以国中的许多古训为准则。”

躬亲庶务型与委任责成型。

躬亲庶务指的是事必躬亲，而委任责成指的是委任于大臣而责其成功。此两种领导力模式都是历史公认的为君之道，在先秦时代就是诸子百家议论的对象，而且大多贬抑君主事必躬亲，对君主委任责成则赞扬有加。

用霍存福教授的观点，躬亲庶务即事必躬亲，指帝王尽最大可能亲自处理或独自包揽政务。

委任责成是指帝王委政宰相及有司而责其成功，不独自处理政务，也不插手有司事务。虽然，这两种领导力模式看似完全对立，但在中国历史上它们却被统治者们循环使用，并行不背。比如隋文帝事必躬亲，到唐太宗委任责成；唐德宗躬亲庶务，到唐宪宗委任责成……

以我们现在的眼光来看，也许更多的领导者倾向于委任责成型的领导力模式。因为事必躬亲不仅使领导者劳形伤神，而且容易做出不当判断，毕竟一己之力有限。古代的政治家们早已明了其中弊端。唐朝张玄素曾很直率地对太宗李世民说：“万乘之主，欲使自专庶务，日断十事，而有五条不中者，何况万务乎！”以一人之力，每天十件事也许就有五件事给断错了，何况万千的繁琐事呢？这是从经验、见识、才能等方面作的考虑。此外，还有情绪问题。人是感性动物，很难不被情绪影响的。就有大臣上书宋神宗说：“内外之事，多出陛下亲批，恐喜怒任情，善恶无准，此乃致乱之道。”这样种种的原因，无不触动皇帝采用责成委任型的领导力模式。

委任责成的领导力模式有很多。它用不着皇帝操劳过度自不必说，尤其重要的是，它可以使皇帝处于主动地位。

“责成”，就是皇帝不预行参与事务的谋划，事后再由皇帝看功效再责其成功。即使不能如此，大事方面也应由宰相提出方案，再由君臣商定，最后由皇帝拍板。至于小事就由宰相说了算。如果事必躬亲的话，皇帝就自己把自己搞得被动了。事情做坏了，责任就在皇帝身上，臣下反正没有参与决策，反而没有一点责任了。

一个企业的监督制度是否健全，也对企业家的领导力模式起着制约作用。如果企业的监督体系很健全，那么作为企业的高级管理者完全可以毫无顾虑地把手上的事分派给属下干，而不必担心属下忠心于否，因为在严密的监督体系下面，他们根本没有机会不忠心。

操术任使型与推诚委任型。在中国历史上，第一个鼓动君主采取操术任使型领导模式的人是法家代表人物申不害，此种用权模式基于“人性恶”基础。而推诚委任型领导力模式则可以从孔子那里找到源头。《论语·八佾》中说：“君使臣以礼，臣事君以忠”，认为只有君主以礼对待、使用臣下，臣下才能以忠回报、服务于君主。

根据霍存福教授的定义，操术任使“是掌权者以权术控制、驾驭属僚，辨别属僚并以逆诈手法监督属僚的权力行使方式”。韩非子认为每一个独立的个体参与到生活中去都带有私心，“相为则责望，自为则事行”，怀着相互依赖的心理，就会彼此责备埋怨，如果靠自己来干活，那么事情都能进行，即便是父母子女间也有各自的利益计算。因此，权术的运用就有了根据，操术任使型领导力模式也就有了存在的绝对合理性。

在法家看来，“术”就是君主维护权力的方法。“君无术则弊于上”，君主不会用术，就会被臣下堵塞视听，战国时秦孝公之所以没能统一六国，就是因为“主无术于上之患也”，说因为商鞅重法不重术才使秦统一六国的时间晚了一百多年。

对于手握绝对权力的历代君主来说，使权用术具有许多不便言明的利处。术可以使君主免受臣子的欺骗，让君主更好地行使权力。在《韩非子·内储说》中，韩非为君主总结了“七术”：“一曰众端参观，二曰必罚明威，三曰信赏尽能，四曰一听责下，五曰疑诏诡使，六曰挟知而问，七曰倒言反事。此七者，主之所用也。”自此而往，掌权者多爱用权。

推诚委任型领导力模式强调的是一种与操术任使型领导力模式截然不同的价值观，它更重视君臣之间的推诚至腹，真诚合作，寻求君臣的一致性、和谐点。按霍存福教授的观点，推诚委任指的是“掌权者以诚信感染、推动下属效力，借以行使监督、指挥权的权力行使方式。”由此可见，推诚委任型领导力模式正符合了儒家倡导的“以仁治天下”的管理理念，他们相信臣子对君主的绝对忠诚是可以实现的，关键在于君主的行为。《论语·八佾》中说：“君使臣以礼，臣事君以忠”，认为只有君主以礼对待、使用臣下，臣下才能以忠回报、服务于君主。

在现代管理中，我们当然呼唤推诚委任型的领导者。但如果企业领导者一旦对部下完全推诚，那么领导者马上就会伤心裂肺。正如唐宪宗抱怨的那样，上司用诚了，下属却不一定会报以忠心。很多时候，企业费了大把的时间和金钱培养了员工，员工却只是把企业当作踏脚石，学到本领就马上跳槽，企业落得为他人做嫁衣。

那么，企业领导者到底是推诚委任还是操术任使呢？在千年的领导力困境中，新一代的领导者们依然在艰难地寻找出路。但纵观成功的领导者，有一点是不变的，那就是诚与术的结合。成功的领导者都具备两张脸，一张脸保持谦虚真诚，一张脸保持敏感诡谲。

温和感化型与严厉督责型。

《论语·为政》有云：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”在中国式的权力架构下，道德是所有评价标准的本源，温和感化型领导力模式即基于此。严厉督责型领导力模式的理论基础是人性恶，以监督、抑制、强迫作为权力行使的方向。显然，这种思想过于偏激，在现代企业管理中要慎用。(www.xing528.com)

温和感化型领导力模式的基础是“人性本善”，所以人人皆可为尧舜。它承认人人都有向善的本性，只要权力主体将心比心，以心换心，用真心、诚心对待权力客体，诱发客体固有的善质，创造促使客体向善的条件，那么就能感化权力客体，使客体做出善的行为。很显然，这种领导力模式以积极的、内在的激励见长。

人性有善的一面，但也存在“恶”的因素。因此，光靠道德感化，难以遏制恶的因素。既要扬善，也要抑制恶，《左传》说“惩恶而扬善”，《汉书》讲“显善昭恶，劝戒后人”，这都是基于人性层面来谈的。

人性恶的一面显示了严厉督责型领导力模式的合理性。严厉督责型领导力模式基于“人性恶”的基础，以外在的强制为特征，认为人所崇尚的只有强力，只有强力才能抑制人向恶的本能，所以必须要严格督责，以强制的力量使属下不敢不服从上司。

由于儒家思想长期占据正统地位，其思想、观念早已深入人心，所以在社会形态意识里温和感化具有更深厚的文化、道德基础，拥有更多的支持者、附和者和效仿者，得到了更大范围的认同感。

但是严厉督责也能给平头百姓带来渴望中的太平盛世。应该说，这两种类型的领导力模式都是现实状况的产物，由于客观环境、情势的不同，它们各有自己的市场，也各有自己的功用，即便是在现代，也大抵如是。易经曰：“一阴一阳之谓道。”阳，严厉督责；阴，温和感化。一阴一阳才成其为执中的管理模式。阴阳互动交感，软硬两种管理并用，企业才能生生不息。硬管理有利于建立秩序，软管理有利于推动协同、和谐和发展，企业管理才能得以完善。

拘执法吏型与弘通儒吏型。

拘执法吏型领导力模式是法家的理想世界，这是一个纯理性的世界，官吏完全成了法吏，他们奉法循令，精于法律，一丝不苟地行用法律。但秦的覆灭让统治者警醒起来。这样，弘通儒吏型领导力模式出来了，它保留了法吏的拘执，又吸收了黄老的融通，从而走入了中庸之“合”。最早建立起严密的法吏制度的人是战国时的商鞅，他在秦变法，把“法”作为治理国家的唯一工具，官吏的职责、素质、操守、形象均为统一模式：奉法循令，精于法律，一丝不苟地行用法律，也就是说官吏即为法吏。在以商鞅为代表的法家眼里，这是一个纯理性的世界。韩非子说“以法治国，举措而已矣”，领导者只需要将事情放在法律上去比量就可以了，他们不必在法律之外另有别的意见。所以法吏“有口不以私言，有目不以私视”，言行视听都应在法律的范围之内。就如霍存福教授说的那样，虽然在韩非子的描述中，法吏奉法行事的形象呆板，但却是“当然的、合理的和必要的”，这种奉法守职的拘执正代表着“普遍的价值观和真理”，而“法吏政治的创造性和合理性”也正在于此，“后世封建社会所以摆不脱法吏政治的影响，其根本原因也在这里。”

但拘执法吏型的领导力模式的制度漏洞也是显而易见的——最高领导者将会失去犯言直谏的臣子。听不到来自下面的声音，最高统治者的决策只能以一套完美的公式和一组假想的数字去套繁乱复杂的实际情况，这对一个国家来说是极其危险的。施行拘执法吏政治的秦朝是来也速兮、去也忽兮，引得后人对法吏政治每每兴叹。

这样，经过上层组织的不断调整，逐渐出现了一种儒生与法吏的结合体——儒吏。儒生与法吏的结合形成了中国历史上统治时间最长的官吏群体，弘通儒吏。弘通，用霍存福教授的解释，即“用儒者之心去运用法律”。这样的儒吏，既保留了法吏的拘执，又吸收了黄老的融通，从而走入了中庸之“合”。他们能用爱人之心去行法律，能于理法之外寻求人情，于情理之中寻求最佳制衡点。

儒吏的指导思想源于孔子。孔子说：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”这就是说，光靠政令与刑法来约束民众，那么即使大众不敢违法乱纪，也会虚应故事，没有真正地建立廉耻之心。所以，儒家轻法制，重道德。儒家认为，如果以道德和礼制来教导百姓，将使得他们自爱自重，心悦诚服。

儒吏情理交融式的领导方法现在仍应该继承。现代企业管理所强调“人文关怀”是在科学管理制度的基础上，在日常的管理中关注、关怀员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去，让管理不再“冷冰冰”。而这与弘通儒吏的领导力模式根本就有异曲同工之妙。

清静无为型。

汉初陆贾为汉高祖陈说治道云：“君子之治也，块然若无事，寂然若无声，官府若无吏，亭落若无民。”此“四无”即为清形无为的治道。经过楚汉战乱，这种与民休息的治理方法极为有效。有效的“无为”式领导是一种大智若愚的大智慧，而非真糊涂。

秦的覆灭，引起了汉初人对秦的深沉思考。所以，汉初的施政纲领将必定与秦背道而弛。而且，经过楚汉之争的战乱，天下万物极需休息。在这样种种条件的促使下，清静无为型的领导力模式出现了。清静无为的领导力模式有很深的思想基础。产生于尧舜时代的《击攘歌》唱道：“日出而作，日入而息，帝力于我何有哉！”可见，国人本性不喜欢接受他人的管治，却能够通过自我修养而达到自我管治的目的。所以孔子说他“七十而从心所欲，不踰矩”，这实在就是无为而治的基本原理。“清静无为”其实是借助于自由文化的潜在力量，充分尊重个体的自由和尊严，从而自然地达到“无不治”的圣世。

“无为”，不是无所作为，而是有所为、有所不为，在不为中实现有为。英国著名科学史家李约瑟曾指出：“所有的翻译家和评注家都把‘为’字原原本本地译成‘行动’（action），于是道家最大的口号‘无为’就变成了‘没有行动’，大部分的汉学家在这一点上都错了。无为在最初原始科学的道家思想中，是指‘避免反自然的行动’，即避免拂逆事物之天性，凡不合适的事不强而行之，势必失败的事不勉强去做，而应委婉以导之或因势而成之。”李约瑟对“无为”的理解，深得“无为”要领。“清静为天下正”，用现代的管理观点说，清静无为的管理就是管理对象的自我管理。现代企业管理越来越复杂，西方以事为出发点，以逻辑分析为解决手段的传统管理模式变得日渐难以控制繁复的企业。牛津罗兹奖金获得者，《超越竞争》一书的作者爱德华·德-博诺，曾明确说过：“在我们处理有许多相互作用的循环复杂系统时，分析就不管用了。在这样的系统中，你不能将各个部分分开再让它们复归整体，因为在把各个部分分开时，你就改变了这个系统。”传统的分析逻辑思维方法，显然难以做出有效的处理。同时，还因为“在有积极反馈的循环系统中，某处参数的些微变化都可能使整个系统以完全不同的方式运作”。因而“我们正日益被迫研究简化思想模型，并用它来指导行为”。

这正应着中国古代贤哲老子的一句至理名言：“为学者日益，闻道者日损。损之又损，以至于无为，无为而无不为”。管理的真谛并不是用人为的强制手段横加“管理”，而是顺着自自然然的人性来实施管理，如此就能在无为中有为。

另一方面，清静无为型的领导力模式是最适合信息社会的管理模式。随着现代科技的发展，办公自动化和信息化迅速发展，虚拟空间的存在也日益渗透到管理实践中。美国管理专家毕可斯曾描绘了这样一幅画面：由于信息技术的日益进步，未来企业的办公室内，看不到一个员工，有人选择在家或工作室工作，有人在外面拜访客户，所有的工作都可以通过网络进行。在这样的工作状态下，对领导力模式要求也是很高的。它需要的不再是领导者的权威、严格管理，而是怎样培养每个成员的独立处事能力。清静无为型领导力模式正好顺应了这种要求，“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富”。它给了组织成员完全的自由，也给了组织成员完全的权力和责任。

孔子说：“无为而治者，其舜也与！”管理的大境界应该就是这样的，无论环境怎样变迁，组织的运作均不受其影响，组织内外关系完满而和谐，个体与组织保持高度一致。