选匠是领导的关键任务

如果你问我：“形成匠人部落的首要工作是什么”，我的回答是招才选“匠”；如果你问我“如何能够持续地产出世界级产品”，我的回答仍然是招才选“匠”。没有什么比这个更重要的了，因为此事在为匠人部落的形成播洒“种子”。即使在制定战略这种事上，也要根据有什么样的人才确定“打什么仗”这样的思维。一句话，战略的好坏关键看是否有合适的执行人才。

匠人部落虽然是自然形成的，但在初期阶段，其核心成员的影响力是最重要的。这就需要领导者不遗余力地千挑万选，所挑选的核心人员必须为行业内最优秀的匠人。五年前，小米能够迅速崛起，与其找到了七个重量级的联合创始人是密不可分的，他们有谷歌（中国）工程研究院原副院长林斌担任公司总裁、原微软中国工程院开发总监黄江吉、原北京科技大学工业设计系主任刘德担任副总裁等，他们都是互联网软、硬件行业内数一数二的匠人。当年创始人雷军在挑选核心合伙人时，是想尽了一切办法让他们加盟的，他和他们每个人至少是聊了10个小时的。就这件事，充分展现了雷军的匠心领导力。

形成一个匠人部落首先是物色优秀的核心成员，它就像一支球队必须找到顶级的主力队员一样。真正的“匠才”是最贵的，也是最“便宜”的，因为他们创造的价值对企业来说是无法衡量的。杰克·韦尔奇说：“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。”现任全国人大环境与资源保护委员会副主任委员卫留成曾问杰克·韦尔奇平时主要工作在干什么，韦尔奇说80%的时间是看人。

选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。越优秀的公司越在选人上要求严格，通过层层关口确保选择最优秀的人才。一般求职者要“过五关斩六将”才能被他们录取。

一般的管理者在人才选拔问题上，重视程度远远不够。他们误以为“员工只要听话照做，能力就可以培养出来”。要知道，培养固然重要，但真正的人才特别是“匠”才并不是靠公司培养出来的，而是他首先要有这方面的潜质和天赋。难怪三星公司创始人李秉吉说：“我从来不亲自在支票或传票上签字或盖章，也不亲自买东西。我的任务是选拔和教育那些替我签字或盖章、替我做买卖的人。所以我大部分精力放在选贤育人上。”

选拔人才比培养人才更重要。可以说，选拔“匠”才是可以不计代价的。美国福特汽车公司当年就不惜一切代价“连锅端才”。事情发生在1923年，美国福特汽车公司有一台发动机坏了，所有的技术人员都未能修好。正焦急万分时，有人推荐了思坦因曼思，美国福特汽车公司就派人请他来。他来之后，要了一张席子铺。在电机旁，聚精会神地听了三天，然后又要了梯子，爬上爬下忙了多时，最后他在电机的一个部位用粉笔画了一道线，写上“这儿的线圈多绕了16圈”几个字。美国福特汽车公司的技术人员按照思坦因曼思的建议，拆开电机把多余的线圈取走，结果电机正常运转了。

总裁福特先生得知后，对这位德国技术员十分欣赏，先是给了他一万美元的酬金，然后又亲自邀请思坦因曼思加盟福特公司。但思坦因曼思却向福特先生说，他不能离开那家小工厂，因为那家小工厂的老板在他最困难的时候帮助了他。

福特先生先是觉得遗憾万分，继而又感慨不已。福特公司在美国是实力雄厚的大公司，人们都以进福特公司为荣，而他却为了报恩而舍弃如此好的机会。不久，福特先生做出一个决定，收购思坦因曼思所在的那家小工厂。董事会的成员都觉得不可思议：这样一家小工厂怎么会进入福特先生的视野？福特先生说：“人才难得，因为那里有思坦因曼思。”

我很坚定地认为，不遗余力地选拔人才，是打造匠人部落的首要工作。除了兼并购买企业、连锅端才外，有的企业雇佣猎头搜索，专猎英才；有的在国外设立机构，就地取才；有的修改移民法规，开门迎才；有的高层出国访问，顺手牵才；有的合作办学设奖，养育人才。这些企业都是想尽一切办法地选拔各类人才。

另外，在选拔人才上有三个重要问题，值得讨论清楚。

#问题2：“匠”才的标准是什么

蒙牛乳业公司创始人牛根生曾说：“胡锦涛总书记说‘聚精会神搞建设，一心一意谋发展’。落实到企业就是聚精会神搞生产，一心一意做营销。一个做生产的人，他的人才标准就是把产品做得让全国消费者都喜欢，如果他一会关心亚非拉黑奴的解放，一会儿分析伊拉克战争的动态，一会研究太平洋的地壳运动……惟独做出来的雪糕没有人喜欢吃，那他绝不是合适的岗位人才。所谓人才就是合适时间合适地点的合适人选，离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，并无意义。”这段话道出了“匠”才的基本要求。

关于衡量人才的具体标准，人们一致推崇德才兼备，它被誉为是“千古用人第一标准”。其本质是员工的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备，不可缺少，且是德在前，才在后。魏征则强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则非德才兼备不可用也。”

唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要德才兼备，还必须有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视其志之所持”，志不坚定终将一事无成。

根据古今中外选拔人才的标准，结合新工匠的特质，“匠”才可以概括如下五个方面：

#问题1：三个臭皮匠顶过一个诸葛亮

雷军在创业初期不遗余力地招聘“匠”才，他坦言是受了乔布斯的影响。乔布斯说：“我过去认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”必须承认的是，我也是这一观点的忠实信徒。二八法则也告诉我们，20%的优秀人才创造80%的业绩。

乔布斯深谙此理。当乔布斯回归苹果公司，拿回了统治权，他迅速重整公司，大刀阔斧地将苹果公司的60多个产品削减到只剩4个，并在全世界奔走以寻求一位真正的超级设计明星。他曾经向IBM的设计师萨帕，以及几位卓越的建筑师、汽车设计师发出过邀请，但当乔纳森·伊夫的简历被重新从灰尘中翻出来后，乔布斯意识到他已经找到了他想要的人。

这一决定对后来的苹果公司起到至关重要的作用，除了乔布斯，乔纳森·伊夫是对苹果那些著名的产品最有影响力的人。后来，史蒂夫·乔布斯明确表示，在苹果除我之外，他比所有人管理权都大，没人能指使他或干预他做任何事。时势造英雄，英雄推进发展进程。没有乔布斯、乔纳森他们，苹果公司的历史肯定会被改写。

在人才问题上，一点也马虎不得。关于这方面的事情最值得用匠心来成就，其益永久。

在过去，很多人会大言不惭地讲“三个臭皮匠顶过一个诸葛亮”，实际上这是一个天大的谎言。这句话顶多说明多了彼此讨论、相互碰撞的机会，并不能说明人多就力量大，而我却认为，真正的“大匠”远远胜过一堆的普通人才。在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。

#问题2：“匠”才的标准是什么

蒙牛乳业公司创始人牛根生曾说：“胡锦涛总书记说‘聚精会神搞建设，一心一意谋发展’。落实到企业就是聚精会神搞生产，一心一意做营销。一个做生产的人，他的人才标准就是把产品做得让全国消费者都喜欢，如果他一会关心亚非拉黑奴的解放，一会儿分析伊拉克战争的动态，一会研究太平洋的地壳运动……惟独做出来的雪糕没有人喜欢吃，那他绝不是合适的岗位人才。所谓人才就是合适时间合适地点的合适人选，离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，并无意义。”这段话道出了“匠”才的基本要求。

关于衡量人才的具体标准，人们一致推崇德才兼备，它被誉为是“千古用人第一标准”。其本质是员工的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备，不可缺少，且是德在前，才在后。魏征则强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则非德才兼备不可用也。”

唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要德才兼备，还必须有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视其志之所持”，志不坚定终将一事无成。

根据古今中外选拔人才的标准，结合新工匠的特质，“匠”才可以概括如下五个方面：

有个性、有造诣，爱走别人不走的路，爱思考如何做出独特的新物品（创造之人）。

有个性、有造诣，爱走别人不走的路，爱思考如何做出独特的新物品（创造之人）。

以专业为生，但不为钱而放弃标准，祈望自己所为和作品能比寿命更长（作品心）。

以专业为生，但不为钱而放弃标准，祈望自己所为和作品能比寿命更长（作品心）。

热爱自己的工作，绝无高低贵贱之虑，一心想探寻此业精髓，力达更高境界（手艺人）。

热爱自己的工作，绝无高低贵贱之虑，一心想探寻此业精髓，力达更高境界（手艺人）。

每临工作现场，必有庄敬之意，一旦结识高手，必敬慕之，学习之（修行者）。

每临工作现场，必有庄敬之意，一旦结识高手，必敬慕之，学习之（修行者）。

对自己的手艺有超乎寻常甚至近乎神经质般的艺术追求；对细节“斤斤计较”，有问题绝不轻言放过（偏执狂）。

通常情况下，我们把“创造之人”放在第一位，它是核心中的核心。除此以外，高端的人，应考察其胸怀；中端的人，应考察其品德；低端的人，应考察其才能。(www.xing528.com)

对自己的手艺有超乎寻常甚至近乎神经质般的艺术追求；对细节“斤斤计较”，有问题绝不轻言放过（偏执狂）。

通常情况下，我们把“创造之人”放在第一位，它是核心中的核心。除此以外，高端的人，应考察其胸怀；中端的人，应考察其品德；低端的人，应考察其才能。

#问题3：如何挑选到“匠”才

这是一个千古难题，可即便是难于上青天，领导者也要迎难而上。谁让它对匠人部落如此重要呢？我们除了不遗余力，别无他法。惠普公司认为：选人就如同是选钻石。在这个问题上，用“不遗余力”一点也不为过——领导者的精力在哪里，成果就在哪里。因为“匠”才是公司最重要的资产，一家公司要想持续健康地发展，在选拔人才方面就必须下大力气。

我甚至认为，招到真正的匠才比找到大客户更重要。招不到匠才，除了提供的条件不够好外，就是投入的精力不够。小米公司雷军创业第一年大部分的精力都放在招人上，苹果乔布斯大约把四分之一的时间用于招募人才，其直接面试人员超过5000人。如果领导者不“亲力亲为”找优秀的“匠”才，就会努力地“亲力亲为”做具体事务——即使你有三头六臂，也无法完成所有的工作，可见匠才是多么的重要。

关于挑选匠才，可以写成一本书。在此，我简明扼要地表达我所理解的三个关键词：

#问题3：如何挑选到“匠”才

这是一个千古难题，可即便是难于上青天，领导者也要迎难而上。谁让它对匠人部落如此重要呢？我们除了不遗余力，别无他法。惠普公司认为：选人就如同是选钻石。在这个问题上，用“不遗余力”一点也不为过——领导者的精力在哪里，成果就在哪里。因为“匠”才是公司最重要的资产，一家公司要想持续健康地发展，在选拔人才方面就必须下大力气。

我甚至认为，招到真正的匠才比找到大客户更重要。招不到匠才，除了提供的条件不够好外，就是投入的精力不够。小米公司雷军创业第一年大部分的精力都放在招人上，苹果乔布斯大约把四分之一的时间用于招募人才，其直接面试人员超过5000人。如果领导者不“亲力亲为”找优秀的“匠”才，就会努力地“亲力亲为”做具体事务——即使你有三头六臂，也无法完成所有的工作，可见匠才是多么的重要。

关于挑选匠才，可以写成一本书。在此，我简明扼要地表达我所理解的三个关键词：

关键词1：观其成果

我在面试新人时，首先问求职者“成功做过什么”，然后是“为什么能成功”，很少只问“做过什么”“如何做”之类的问题。为什么呢？因为考察“匠”才的核心指标是，是否拥有匠心，而匠心最终体现在其成果上。

所以，挑选“匠”才要了解其做成功过什么，而不是他知道什么及会做些什么。即便是刚毕业的大学生，也要了解他在学校时的成果。我深信，有突出成果的人胜过那些拥有较丰富行业经验的人，即我们选择那些用结果说话的人。

关键词1：观其成果

我在面试新人时，首先问求职者“成功做过什么”，然后是“为什么能成功”，很少只问“做过什么”“如何做”之类的问题。为什么呢？因为考察“匠”才的核心指标是，是否拥有匠心，而匠心最终体现在其成果上。

所以，挑选“匠”才要了解其做成功过什么，而不是他知道什么及会做些什么。即便是刚毕业的大学生，也要了解他在学校时的成果。我深信，有突出成果的人胜过那些拥有较丰富行业经验的人，即我们选择那些用结果说话的人。

关键词2：观其创业心

创业心和匠心一样重要。愿意为梦想来做点事的人，就能克服一切困难，能付出不亚于任何人的努力。那些一味追求稳定的人是不太可能干出伟大的事业的。

观察其创业心，最好的办法就是看他是否对公司的项目有热情，是否愿意接受当前的“辛苦”，是否有过创业的冲动与准备。我的经验是，可以通过九型人格^[2]测试进行验证。一般来说，九型中的3号人物比较有挑战的特质，他们的行动力比较强，创业心也比较强。

关键词2：观其创业心

创业心和匠心一样重要。愿意为梦想来做点事的人，就能克服一切困难，能付出不亚于任何人的努力。那些一味追求稳定的人是不太可能干出伟大的事业的。

观察其创业心，最好的办法就是看他是否对公司的项目有热情，是否愿意接受当前的“辛苦”，是否有过创业的冲动与准备。我的经验是，可以通过九型人格^[2]测试进行验证。一般来说，九型中的3号人物比较有挑战的特质，他们的行动力比较强，创业心也比较强。

关键词3：观其擅长点

成功需要努力，但是努力不一定成功，这当中其实是天赋与岗位匹配的问题。爱迪生说，成功是99%的努力+1%的天赋。其实，后面还有一句话，99%的人成功都是靠那1%的天赋。后面这句话不太鼓舞人，常常被人们忽略掉。

勤奋与天赋对成功来说相辅相成，不能割裂分开。想取得较大的成功，就要寻找那些与岗位相匹配的有天赋之人。让每个人从事其所长，让每个岗位用其所长，是匠人部落一个重要特征，是领导者关注的重点问题。

除了以上三个关键词，最值得补充的，就是亲自考察。《史记·五帝本纪》记载，尧要大臣举荐继任者，四岳（即四个部落首领）推荐舜。舜20岁时，就以孝而闻名天下，尽管舜享有好名声，但尧本人对此并不放心，表示“吾其试哉”，再确定其继承人地位。

尧的主要做法是：第一，把自己的两个女儿嫁给舜为妻，通过舜对待妻子的态度来考查其德行；第二，使九位男子与舜相处，以观察其如何对待别人；第三，使舜“慎和五典”，管理阴阳术数天文历法官员，说其管理有方，“五典能从”；第四，管理有才德的百官，结果“百官时序”；第五，让舜铲除当时的四大劣迹昭著者，舜也做到了，远近诸侯闻风而敬舜；第六，入山林川泽、经受暴风雷雨，“舜行不迷”。

像尧这般匠心选人法，怎能选不出德才兼备的人才？

关键词3：观其擅长点

成功需要努力，但是努力不一定成功，这当中其实是天赋与岗位匹配的问题。爱迪生说，成功是99%的努力+1%的天赋。其实，后面还有一句话，99%的人成功都是靠那1%的天赋。后面这句话不太鼓舞人，常常被人们忽略掉。

勤奋与天赋对成功来说相辅相成，不能割裂分开。想取得较大的成功，就要寻找那些与岗位相匹配的有天赋之人。让每个人从事其所长，让每个岗位用其所长，是匠人部落一个重要特征，是领导者关注的重点问题。

除了以上三个关键词，最值得补充的，就是亲自考察。《史记·五帝本纪》记载，尧要大臣举荐继任者，四岳（即四个部落首领）推荐舜。舜20岁时，就以孝而闻名天下，尽管舜享有好名声，但尧本人对此并不放心，表示“吾其试哉”，再确定其继承人地位。

尧的主要做法是：第一，把自己的两个女儿嫁给舜为妻，通过舜对待妻子的态度来考查其德行；第二，使九位男子与舜相处，以观察其如何对待别人；第三，使舜“慎和五典”，管理阴阳术数天文历法官员，说其管理有方，“五典能从”；第四，管理有才德的百官，结果“百官时序”；第五，让舜铲除当时的四大劣迹昭著者，舜也做到了，远近诸侯闻风而敬舜；第六，入山林川泽、经受暴风雷雨，“舜行不迷”。

像尧这般匠心选人法，怎能选不出德才兼备的人才？