通常来说，下属对上司都会生出一层顾虑，有了这样的顾虑，当你问他们有什么需要的时候，他们往往都不敢说真话。可是，对于领导者来说，如果不能了解下属的真正需要，即使自己为此做出很多努力，也是达不到最好效果的。因此，领导者一定要善于发现下属心中的真正想法。
（1）语言要委婉
和下属沟通的时候，领导者不要直截了当地去提问，特别是一些敏感的问题，要说得委婉一些、巧妙一些。当然，这里也是有一定的技巧的，既可以把他请到你的办公室进行正式谈话，也可以采取闲聊的方式询问，还可以在进行日常工作检查时顺便和某个人交谈。事实证明，领导者和下属的非正式会晤对于领导者掌握一些比较有价值的情况是非常有用的。
在办公室和员工进行正式谈话，容易引起下属的警惕和戒备心，说话不可能很坦率，下属很可能给出一些领导者想听到的答案，这样就会和最初的目的背道而驰，只会起到相反的效果；相反，如果在工作之余不期而遇地闲聊一会儿，则更容易让对方平静自然，这时下属的谈话就会坦率真实得多。
（2）尽量做一个合格的倾听者
有一种说法，“上帝”之所以要给我们两只耳朵一张嘴，就是想让我们少说多听，因为聆听是世界上最动听的语言。善于倾听员工的诉求是领导者给予员工的最大赞美，许多领导者经常抱怨与下属沟通不畅，但却不知道也许是因为自己不善倾听导致的。
小唐是一家电信公司的工程师，业务能力很强，上岗两年后，公司便将其提拔为项目负责人。可是，搞技术与做管理完全是两码事，虽然他在技术上很擅长，可是既没有财权也没有人脉；既要顶住来自上面的业绩压力，又要管理自视颇高的知识型员工时，小唐有点不知所措。
后来，小唐决定，将自己的苦恼和上下级都诉一诉，争取得到他们的支持。于是他便向老板说员工之所以不服管理，主要是因为自己没有掌握财权。可是抱怨过后，老板不仅没有给小唐更多的支持，反而采取了对其工作能力观望的态度。
最后小唐终于意识到：抱怨无异于证明自己无能，索性忍而不发。由于妻子怀孕，回到家里小唐也不敢向妻子诉苦，结果一年后得了抑郁症。
小唐最后为何会得抑郁症？一个重要的原因就是，在整个管理过程中，小唐的老板没有将权力下放。在听到小唐的抱怨后，如果这位老板能够及时地与小唐进行沟通，积极为其做心理疏导和支持，小唐的情绪定然会得到缓解。而且，小唐本来只擅长做具体的工作，强硬地将其放在管理者的岗位上，也是出现不良后果的一个重要原因。(www.xing528.com)
通常来说，追求完美的员工、智商高但情商低的员工、过于自负和自卑的员工都是非常容易产生抱怨的人群。作为领导者，一定要特别及时地与之及时沟通。只有在团队中形成及时沟通的文化，才会大大减少抱怨的负面影响。
领导者要直接告诉员工：不管遇到任何问题都要及时沟通，我会静心倾听，为你解困。当然，在倾听中领导者要不断认同对方的情绪：“嗯，我理解。”“我也有过这种体会。”因为认真倾听本身就是化解抱怨负面影响的最好方式。
（3）使员工感觉自己重要
任何一个人都希望自己在他人眼里是重要的，想让下属对你信服，就要让他们感觉到自己的重要性。
第二次世界大战后，受经济危机的影响，日本的失业人数剧增，工厂效益很不景气。一家食品公司濒临倒闭，领导决定裁员1/3。在所裁减的人员中包括三种人：清洁工、司机和无任何技术的仓库管理人员，三种人加起来一共有30多人。
经理将这些人集中在办公室，说明了裁员的意图。短暂的停顿后，经理听到了这样的声音。清洁工说：“我们很重要，如果没人打扫卫生，没有清洁优美、健康有序的工作环境，你们怎么能全身心投入工作呢？”司机说：“我们很重要，这么多产品，如果没有司机怎么迅速销往市场？”仓管员说：“我们很重要，战争刚过去，许多人都挣扎在饥饿线上，如果没有我们，这些食品岂不要被街头流浪的乞丐偷光？”
经理想了想，觉得他们的话都有一定的道理，思考之后决定不裁员，并且重新制定了管理策略。经理受到这些员工的启发，还在厂门口悬挂了一块大匾，上面写着：“我很重要！”
从那一天开始，当员工来上班的时候第一眼看到的便是“我很重要”这四个字。不管是基层员工还是管理层，都认为高层领导很重视他们，因此工作都非常努力。这句话充分调动了全体员工的积极性，一年后食品公司迅速崛起，后来成为日本有名的公司。
这个案例再一次告诉我们，领导者和员工沟通的时候，让员工觉得“我很重要”是非常重要的！
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
