有效降低员工对控制的抵抗情绪

25.2　减少员工对控制的抵抗情绪

大多数人都不喜欢被控制。他们不喜欢别人告诉他们该做什么，如何做，当面临特殊的要求时他们会感到很难受。很少有人喜欢受批评或被纠正，然而批评或纠正都是控制中常发生的当纠正意味着惩罚或解雇时，控制措施就显得非常苛刻。事情。当纠正意味着惩罚或解雇时，控制措施就显得非常苛刻。因此，基层主管对控制的看法应该现实一些，以减少某些控制措施对员工产生消极的影响。

25.2.1　强调对员工实施控制的价值

留有余地的标准能够告知员工，他们的工作做得好还是不好。标准可把主管的干涉降到最低程度，并且允许员工对工作方法进行选择（只要符合标准）。

25.2.2　避免武断的或惩罚性的标准

员工们喜欢那些根据以往的记录确定的标准。如：“我们的记录显示一天完成150个是多数人都能实现的标准。”建立在分析尤其是时间研究基础上的标准更受欢迎。将“让我们把这项工作定为一小时或两小时，以确保标准的合情合理”与“我们不得不把生产效率定在一天175个标准上”进行比较，看看哪一句更易于被接受。

25.2.3　确保具体

尽可能用数字表示。要避免类似的目标，如“提高质量”、“增加出勤率”。相反，要把具体目标数字化，如在以后的6个月中缺勤“不得超过两天”或者“把浪费的比例从7％降到3％”。

25.2.4　目标是改进而不是惩罚(www.xing528.com)

利用未达标准的事例来帮助员工们搞清如何改进工作。“上个月你的产量又低于标准，我们应该从头开始寻找影响你达标的原因，也许是我没有把具体的操作方法向你讲清楚。”

25.2.5　对不符合目标要求的要惩罚明确

主管要奖罚分明。多数员工愿意接受积极的鼓励，但也有许多员工并非如此。然而，所有的员工，都想知道如果他们不按要求工作将会怎样。原则是你要尽量减少惩罚，但必须让所有人都清楚，标准必须达到。事先就把不达标准将要受到何种处罚都讲清楚。

25.2.6　避免威胁员工说你不能让步

如果一个员工因未达到标准要受到解聘，你要把解聘的原因和时间讲清楚。“如果4月1日前你不能把产量提高到一天150个，你将被解雇。”不能说：“如果你不能尽快符合标准，你将自讨苦吃。”如果你要提出具体的警告，事先要搞清楚公司是否会支持你。“如果你不能尽快符合标准，你将自讨苦吃。”如果你要提出具体的警告，事先要搞清楚公司是否会支持你。

25.2.7　在控制措施的运用中要坚持一致性

如果已制定了适用于几个员工的工作标准，就应严格按标准行事。如果觉得确有个别例外情况，那你一定要把例外情况解释清楚。对做同样工作的人，标准也应该是一样的；同样，对达到或没有达到标准的人的奖励或惩罚也应该一样。