现代管理者面对的挑战和变化太多了：日新月异的管理观念，越喊越响亮的“尊重员工需求，要引导不要抑制”的口号……可能是太过急切要弥补以往认识的不足，管理者们开始争着要满足员工的各种需求，想尽办法调动员工的积极性！于是乎，各种各样的物质精神奖励都来了，管理者还唯恐员工们“吃不饱”，变着花样地想新招。
凡事走向极端就是走向了谬误。再好的东西也禁不起过度泛滥，奖励也是如此。可是，世界上有这么一个真理：凡事走向极端就是走向了谬误。再好的东西也禁不起过度泛滥，奖励也是如此。如果管理者不加节制，只是一味地给予员工奖励，对员工和企业未必就有好处。过犹不及，奖励始终只是管理者调动员工的手段之一，它不是万试万灵的仙丹妙药，吃一粒就能百病全消。而且从另一个角度来看，奖励更像是一种兴奋剂，它有相应的副作用，不能够敞开了吃。
12.1.1 管理者要谨慎扩充奖励渠道
有些年轻有冲劲的领导，嫌表扬、加薪、奖金和提升等奖励方式太过老土，觉得只要值得奖励的人和事都可以奖，形式不一。于是常常随兴地作出奖励承诺，也不管能不能兑现，也不想是不是妥当，话一旦出口，再难收回。事后仔细考虑，又觉得后悔，或者做不到干脆取消。像这样的奖励，还不如不给的好。
有些奖励通常都和制度规定不相符合，但却很受员工欢迎的。比如，奖励员工暂住单身宿舍、奖励员工公司未卖出的产品、额外创立一些奖金名目，等等。这样做的后果，只是带头模糊了奖励的制度观念，让员工以为只要打着这一名义，就可以毫无顾忌地侵占集体的利益。这样做还有另一个恶劣后果，就是喂大了员工的胃口，让他们瞄准了一切可能成为奖励的公司财产和公司权益。如果所得不能满足他们的要求，员工还会觉得公司对自己有所亏欠，反而留下解不开的心结。
肯德基在20世纪80年代登陆中国，第一家店开设在北京。当时店内有一个规定：每天5点以后，未卖掉的食品当场销毁，决不能留到第二天再卖。但是，由于肯德基食品价格在当时相对较高，每天卖剩的食品很多。有人觉得销毁这么多美味太可惜，就建议管理者将它们作为一种奖励让员工带走，以慰劳他们一天的辛苦。但是肯德基的管理者断然拒绝了：“对于员工的辛勤工作，我情愿支付额外的奖金也不愿这样做。如果这么做了，员工为了得到更多的食品，就会在每天5点之前炸更多的食物，而且不积极将它们卖出，好剩下更多。这样对整个公司没有一点好处。”
管理者要清楚地知道，什么方式的奖励最有利，什么方式的奖励反而对团队有害。掌握这个分寸，是有效运用奖励手段的前提。这个管理者的想法是正确的，他清楚地知道，什么方式的奖励最有利，什么方式的奖励反而对团队有害。掌握这个分寸，是有效运用奖励手段的前提。
12.1.2 管理者对员工的奖励不可以太过(www.xing528.com)
许多领导看到员工做出了成绩，心里十分高兴，觉得实在应该提倡，于是又是表扬、发奖金，又是提拔的，唯恐冷了员工的心，熄灭了他的热情。但是，像这样奖励，表面上热热闹闹，风光无限，老板员工都高兴；实际上，管理者可能已经开了一个“重奖”的先例，员工也不知不觉间变得骄傲起来，或者要求越来越高。下一次他再表现良好，或者其他员工做出类似的贡献，当然还会指望管理者照着当初的规格奖励，否则就会觉得吃亏，没得到公平待遇。这个时候，员工就没有那么容易被调动了，一般的奖励也激励不了他了。
管理者要知道，员工一次贡献的价值和影响终究是有限的，它不能永远地创造价值。管理者要知道，员工一次贡献的价值和影响终究是有限的，它不能永远地创造价值。而且考虑到其中公司所花费的财力、物力，还有将成果具体转化为效益所需要的成本，实在应该稍稍地控制一下奖励的规模。
比如某员工拉到一笔数额为5万元的业务，其中公司净赚1万元，管理者却当场发给员工5000元的奖金，还许诺让他提成几千元。这一来二去，加上付给该员工的固定薪水，公司几乎没得赚。公司赚得少，效益就不会好；公司效益不好，员工收入也不会高。这样的过度奖励，从长远来看对谁都没有好处。
而且下一次再有员工拉到业务，如果管理者不按照这个比例发奖金，员工会答应吗？员工从自己的眼前利益考虑，觉得满意了，掌控大局的管理者却是有苦自己知。
单纯对员工来说，习惯于铺天盖地的奖励也不好。当他的胃口越来越大时，恐怕没有多少管理者满足得了他，这是其一；其二，有些事情还是谦逊更有益，不骄不躁才能持续保持事业的发展。自己的成功也有公司和同事的贡献，懂得这一点对员工没有害处。
奖励就像美食一样，再美味的宴席吃太多也有害身体。如果只吃八分饱，反而对公司、对员工的“健康”都有利。现代人主张凡事适度，工作不能超过八小时，睡觉不能睡十分，锻炼不能太激烈，吃饭也要吃八分。奖励就像美食一样，再美味的宴席吃太多也有害身体。如果只吃八分饱，反而对公司、对员工的“健康”都有利。
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