【摘要】：中国自古以来，关于人性，就存在性善与性恶两说之争。更何况，现代的企业确实面临着一个信用危机的现实环境。而中国管理界在管理人才方面一直存在一种惯性和盲区。我国企业界在用人问题上吃尽了这种观念的苦头，一些企业所出现的人才流失、粗放经营、信用危机；还有很多情况是往往在当初大家公认为“有能力、有理想、品德好”等最优秀的人员出了问题。对于人才，我们要采取疑人要用，用人也要疑的态度。
中国自古以来，关于人性，就存在性善与性恶两说之争。综观历史，我们不难看出：相信人性本善的儒家从始祖孔子到孟子，都主张对人才充分信任，用人不疑，但结果都没有把国家治理好，倒是信奉严刑峻法的商鞅、诸葛亮等，在防范中起用人才，在“赛马”中“相马”，反而把国家治理得井井有条。更何况，现代的企业确实面临着一个信用危机的现实环境。
而中国管理界在管理人才方面一直存在一种惯性和盲区。比如，“用人不疑，疑人不用”这种陈旧的观点，实际上是一种很封建的、与现代经济社会相脱节的用人观。我国企业界在用人问题上吃尽了这种观念的苦头，一些企业所出现的人才流失、粗放经营、信用危机；还有很多情况是往往在当初大家公认为“有能力、有理想、品德好”等最优秀的人员出了问题。尤其是在一些私营企业中，老板们“疑人不用”，一味看中自己所选中的“心腹”之人，比如自己的亲属、朋友或子女之类等，可最终这些人也往往违背老板意愿或做出有损老板利益和企业利益的事来。
对于人才，我们要采取疑人要用，用人也要疑的态度。(www.xing528.com)
如果不去了解你、调查你、考核你，那么，你被提拔的可能性就很小。这些企业管理不好的原因，都是因为只靠着人与人之间的感性的信任造成的，并没有建立起理性的、健全的对人才的考察监督制度。对于人才，我们要采取疑人要用，用人也要疑的态度。正如CE等世界500强企业考核干部一样，觉得值得信赖而又有培养前途的干部，人力资源部门才去了解、调查、监督与考核。如果不去了解你、调查你、考核你，那么，你被提拔的可能性就很小。
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