【摘要】：总是听到管理者在面对问题的时候不停地强调“对事不对人”“对事不对人”，强调一种一视同仁的态度，只关注问题出现的原因，如何做才能把事情处理好、解决好，而不是针对把事情搞砸的人自身的问题。所以，在一些公司讨论问题或者提出建议的会议之中，“对事不对人”是比较流行的开场白，有的时候，后面还得加上一句：“请勿对号入座”。
总是听到管理者在面对问题的时候不停地强调“对事不对人”“对事不对人”，强调一种一视同仁的态度，只关注问题出现的原因，如何做才能把事情处理好、解决好，而不是针对把事情搞砸的人自身的问题。，强调一种一视同仁的态度，只关注问题出现的原因，如何做才能把事情处理好、解决好，而不是针对把事情搞砸的人自身的问题。所以，在一些公司讨论问题或者提出建议的会议之中，“对事不对人”是比较流行的开场白，有的时候，后面还得加上一句：“请勿对号入座”。
但黄荣华、梁立邦在《人本教练模式》这本书中对这种观点却持相反的意见，他们说道：
当我们将观察的范围扩大，会发现问题解决后，同样的问题会被克隆到其他事情当中；当我们把考量的时间拉长，会发现已经出现并解决过的问题，会在几个月或几年后出现同样的“翻版”。这些貌似不相干的问题，往往因为事件的不同或时间的推移而显得相互独立，让人们很容易就忽略其内在的联系。
事都是人干的，不从问题的根本——人自身的误区和缺失去找原因，而仅仅关注表面上一个个孤立的问题，无异于是缘木求鱼、刻舟求剑的做法，结果就是同样的错误会一直犯下去。
美国管理学权威彼德?杜拉克曾说过：(www.xing528.com)
企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
管理者应该着眼于挖掘人的潜能，致力于帮助下属和员工，看到并打破各种自我设限的框框，这同样也是一个由内而外的过程，最终实现目标，达到内外和谐。管理者应该着眼于挖掘人的潜能，致力于帮助下属和员工，看到并打破各种自我设限的框框，这同样也是一个由内而外的过程，最终实现目标，达到内外和谐。
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