发现组织问题的关键：员工畅所欲言

1.4　给员工畅所欲言的机会是发现组织问题的关键

1.4.1　让员工说出心中所想，能及时修正管理存在的问题

通常面对员工的心理抗拒，管理者都会想了解其背后的原因是因为对公司不满呢，还是对我本人不满？是抱怨调动了工作呢，因：是因为对公司不满呢，还是对我本人不满？是抱怨调动了工作呢，还是抱怨没有享受到应得的权益？当根源被查找出来之后，还是抱怨没有享受到应得的权益？管理者才能够有针对性地给予解决。无疑，这是最有效率的一种方式，它体现了现代管理思想的进步。

但是，找到员工抗拒心理的根源，并不是管理者工作的终点。员工的问题是一个方面，管理者自身的问题则是另一个重要的方面。通常，员工对于公司和管理者所抱有的情绪都是集中算到管理者个人身上的，他们绝不会去抱怨一个抽象的组织。在这种情绪的驱动之下，员工们会认定是管理者存在某些问题和错误，把所有的责任推到管理者的身上，而不会去反省自身的不足。

针对这种员工抗拒心理背后的情绪，管理者最好的对策就是批评自己，当员工对自己有意见时，让他们无后顾之忧地大胆说出来，往往真的能帮助自己发现问题，进而改正或者解决。让员工向自己“开炮”。许多管理者认为，当员工对自己有意见时，让他们无后顾之忧地大胆说出来，往往真的能帮助自己发现问题，进而改正或者解决。“他们提出的看法非常精辟，我简直没有反驳的余地。”某公司管理者江先生说。

1.4.2　能成功化解员工的抗拒心理

容许员工将责任指向管理者自己，能及时修正管理上的问题，这只是第一个好处。至于第二个好处，就是能成功化解员工的抗拒心理，这也是我们所要讲的最主要的方面。

员工心理抗拒的产生，是和管理者下达的命令密切联系的。对调动工作不满，是因为管理者让他调换了工作；对失去应得的权益耿耿于怀，是因为管理者的决策让他没有了机会。很自然的，员工会把矛头指向让自己受到“不公平待遇”的管理者，直接对管理者的一切工作安排表示抗拒：

你让我做这种工作，我就偏不做好；你需要我贡献的这种技术，我就偏要藏藏掖掖；你要我写一个文件，我就偏要敷衍了事；你急着要我今天完成的一项任务，我就偏拖到明天去。

在这种形势下，如果管理者不消除员工对自己的敌对情绪，就很难化解员工的心理抗拒。在管理中，对员工的想法表示理解、肯定员工的工作和向员工示弱，使用的是拉近感情距离的技巧。让员工向自己开炮则有所不同，它不是在感情上拉近管理者与员工之间的距离，而是让员工的情绪得到宣泄，让问题的根源得到部分解决。说到底，它也是满足员工的一种情感需求，因为很多时候员工并不是不理解公司的决策变动，而是单纯地对管理者抱有责难心理，希望有人为自己的处境承担责任。(www.xing528.com)

管理者如果能够主动地“邀请”员工批评指责自己，就代表着管理者的胸襟过人，把员工的事情都放在心上，不推诿自己的责任。对于这种员工来说，管理者如果能够主动地“邀请”员工批评、指责自己，就代表着管理者的胸襟过人，把员工的事情都放在心上，不推诿自己的责任。

“跟着这样的领导，心里很踏实。只要做好工作，就不用担心什么时候会被公司炒掉。”某笔记本电脑销售公司的员工小周这样说。

“本来，我对于五一不放假是很抵触的，因为早就和女朋友约好去她家拜访她的父母。可是经理突然要我加班，一下子就把这个计划给搁浅了。当时心里确实很气愤，加班时根本就是在敷衍公司。”

“后来，大概经理也发现了这个问题，就把我叫去谈话。我抱定了抗拒到底的心态，甚至已经在猜想他会讲什么。但让我非常意外的是，他居然很诚恳地问我对他有什么意见，还说他也知道让我加班是很过分。”

“听他这么说，我也就不客气地把被打乱的计划讲给他听，还说这样让我在女友父母面前留下了不太好的印象。而且，我指责他没有在事先把工作计划安排好，才会造成匆忙加班的问题。现在想想，当时也是被怨气冲昏了头，居然真的说出来了。”

小周说，当时经理听了，说的确是他考虑得不周全，才会影响到员工的工作计划。

“说实在的，他能主动问我对他有什么意见时，我的气就消得差不多了。后来又听到他这么说，我哪里还好意思责怪他呢！不过，这样倒是让我看到了领导也有人性化的一面，感觉亲近了不少，以后打起交道来，也比较敢说话，敢提意见了。”

小周承认，自那以后，就很难再对经理产生抗拒的心理，有什么问题都会直接寻求解决的途径。

这个例子很好地说明了管理者引导员工发起责难，以排除抗拒心理的妙用。大多抗拒多是针对小问题，代表员工一些并不严重的情绪，只要能巧妙地将它引发出来，就能让员工释怀，这种情绪的产生，作为管理者也或多或少地要承担一些连带责任，或者主要责任。安心地投入工作。而且，这种情绪的产生，作为管理者也或多或少地要承担一些连带责任，或者主要责任。不管自己究竟有没有做错，只要能消除员工的抗拒心理，同时也不用真的承担什么过错和责任，这岂不是一举两得吗？