一、实训内容
面试题目设计（某大型综合性维修企业招聘一名技术经理）
二、实训准备
1.教师提前布置实训内容及要求。
2.实行分组实训模式，每小组5～6人，选取一名担任组长。
3.围绕实训题目展开资料查阅和讨论。
4.准备好白板、白板笔、便笺等必要用品。
三、实训组织
1.各小组按照事先准备的场地对号入座。
2.每组分别进行充分讨论。
3.每组指定一名人员将本小组的讨论结果在白板上向全班展示。
4.教师点评。
四、实训评价
1.本次课老师评价和组长评价各占50%。
2.评价参考：
（1）课前准备充分，企业、网络数据翔实，课堂讨论积极、认真。
（2）积极参与活动，团队协作较好。
（3）考虑问题全面，能提出独到的见解。(www.xing528.com)
（4）表达流利，观点合理。
［知识链接］
人员招聘需要从应聘者对问题的回答中获取有价值的信息，而设计有效的问题类型对能否获取信息十分重要，在设计问题类型时可以考虑以下几种类型：
1.背景型面试题
背景型面试题就是通过询问面试对象的学历、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型。背景型面试题侧重考查面试对象回答内容的真实性、逻辑上的连续性和合理性。
2.智能型面试题
运用智能型面试题要求面试官本人具有较高的综合素质，能够借助参考答案来评判处理不同的面试对象。这类面试题最容易设计，但答案有时较难统一，甚至是面试官之间就有差别很大的答案标准，使用时应注重评价面试对象回答的形式，对具体内容侧重可以小些。
3.行为型面试题
行为型面试题是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。它与背景型题目一样，题目的表现形式受面试对象个人情况限制，替代性相对较小。行为型面试题要求面试官有丰富的面试经验，能识别面试对象回答的真伪，有办法和技巧去追问、发掘面试对象进一步的行为表现是否一致并判断其真实性和合理性。因此，行为型面试题在设计时就要体现一个事件具体的完整行为，如情境、目的、采取的行动、结果等。
4.情境型面试题
情境型面试题是通过向面试对象展示一个假设的情境，来让其解决在情境中出现的问题，从而考查面试对象的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。情境型题目也较容易设计，且可以满足多种测评要素的考查需要。其缺点在于其本身的情境假设性所造成的对面试对象的回答是否真实有效难以作出评判。面试对象在假设情境中的反应可能都是他理想中的反应，真正遇到实际情况是否采取假设中的做法则很难判断。智能型面试题是替代性非常高的题型。
5.意愿型面试题
意愿型面试题是通过直接征询面试对象对某一问题的意愿来考查面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。面试官在使用这类题时注意不要误导面试对象，同时避免出现尴尬冷场的局面。
6.作业型面试题
作业型面试题是通过让面试对象现场完成一项任务来考查面试对象综合素质的一种题型。作业型面试题的可替代性较高，答案相对比较统一。
这些面试题类型各有特点，人力资源经理可以根据面试要求选择一种或综合使用几种面试题类型。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
