制定合理的培训预算计划及规划设计评估的重要性

（一）培训规划的内容

培训规划的内容可以从六个层面去考察。

1.确定培训项目

一是在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些最紧迫的需求；二是明确培训的目标群体及其规模；三是在考虑个体差异性、培训互动性以及培训预期目标的基础上，确定培训群体的培训目标。

2.开发培训内容

培训内容必须坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则，应包括培训过程中的环节和练习。

3.培训实施过程设计

首先要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度。其次要结合培训师的期望与受训者的参与程度，合理选择教学方式和培训内容。此外，培训环境要尽量与实际工作环境保持一致，以保证培训内容能在具体工作中进行应用。

4.选择评估指标

评估指标主要有：如何确定培训成败，如何评估中间效果，如何评估受训者的培训效果，如何考察在工作中的运用情况等。

5.筹备培训资源

培训需要各类资源的支持，如人、财、物、时间、空间和信息等。资源分析实际上就是可行性分析，以此确定培训能否开展，是采取企业内部培训的方式还是外部委托培训的方式，或是与外部培训机构进行合作。

6.培训成本的预算

实施培训必须得到高层管理者的支持，高层管理者除了关心培训规划是否完善可行之外，更关注培训的成本效益分析。因此，成本预算既是培训规划获批的必要条件，也是对培训实施过程中各项支出的参考。预算包括培训的经费来源、经费的分配与使用、培训成本与收益的计算、制定培训预算计划、培训费用的控制等。

（二）制定培训规划的步骤和方法

制定培训规划是一个复杂的过程，每一个步骤都有相应的目标、结果和方法，这些步骤不能截然分开，管理者应根据实际需要确定各个步骤的先后顺序，也可以决定是否跨过或重复其中的某个步骤。

1.培训需求分析

培训需求分析的目的是提高员工的绩效，这就需要一种机制来决定员工现有绩效是否需要提高以及在哪些方面、以何种程度来提高。

①目的。搜寻现有绩效问题的有关证据，判断现有绩效和理想绩效之间是否存在差距、哪些方面存在差距、哪些人员应对这些差距负责，由此决定是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要进行多少培训、哪些人员需要培训等。②结果。确定未达到理想绩效水平的员工的比例以及主要在哪些工作领域存在差距、差距有多大。③方法。管理者可以采取主观判断、定量分析等各种方法，具体选择何种方法依赖于对整个工作中“哪些工作领域最重要”和“哪种培训效果最好”的判断。

2.工作说明

要想判断某一培训规划应包括什么、不包括什么，需要一种机制来说明培训与什么有关或与什么无关。

①目的。工作说明是界定工作要求的基础。设计者要收集关于工作活动的所有信息，以形成一份客观、全面、可靠的工作说明。②结果。工作说明的结果是工作活动一览表。该表可以是树形图或工作流程图，主要包括工作人员面临的资源状况、必须作出的决策、必须采取的行动、每项行动的结果、行动或结果的标准等内容。③方法。工作说明的方法包括观察、访谈、调研等。有些方法注重人的外显行为，有些则注重人的精神活动。(https://www.xing528.com)

3.任务分析

由于各类工作岗位的任务内容不同，因而对培训的要求也不同。有些工作可能要求专业知识方面的培训，有些则要求解决问题方法的培训。因此，针对某项工作任务选择培训方法，需要采用特定的方式分析岗位工作任务的培训需求。

①目的。任务分析旨在明确工作对培训的要求。它由一系列相关问题组成，如，该工作需要哪些技能？这些技能在何种条件下运用？受训者的特征是有利于还是不利于学习？对这些问题的回答构成了培训的特殊问题环境，也决定了将要采取的特殊措施。②结果。任务分析的结果是提交一张任务分类表，或是一张关于每项任务所需技能的统计表。两张表中都应包括受训者可能存在的困难、对应措施以及受训者的特征。③方法。一是列出员工在工作中的实际表现，二是列出员工在工作中的心理活动。两种方法都要分类并分析技术构成，都运用了主观定性分析和客观定量分析，具体采用哪种方法由费用、时间等因素决定。

4.排序

由于每项工作都有很多技能需要学习，因此如何确定科学的学习次序就变得非常重要。

①目的。有些任务可以任意安排，而有些任务则必须按一定顺序安排时间。培训规划排序就是找出任务适合采用哪种方式。发现多种任务的内在联系是决定学习次序的首要因素。②结果。排序的结果是一张学习流程图，图中所有的学习活动、步骤都依次排列。③方法。通常排序依赖于对任务说明结果的检查与分析。任务说明的结果能显示任务之间在层次和程序上的联系，基于这些联系，再考虑其他因素，如费用、后勤等。

5.陈述目标

目标是对培训结果或由培训带来的岗位工作结果的规定。为了使培训达到预定的目标，管理者必须对培训目标作清楚明白的说明。

①目的。陈述目标的目的是翻译和提炼早期收集的信息，为顺利实现剩余任务提供有力工具。②结果。陈述目标的结果包括工作人员面临的情境、使用的辅助工具或工作助手、对每种情境必须作出的反应行为、每项行为的辅助工具、行为及其结果的标准等。③方法。设计者对工作说明的结果进行转换使结果成为目标。

6.设计测验

培训规划最终要对培训结果进行评估。因此必须要有可靠、有效的测评工具，这些工具必须能精确地显示受训者在经过培训后有多少进步。

①目的。测验目的是检验培训规划是否符合要求。测验是对培训规划设计及其使用情况进行评估的关键因素。测验结果有不同的用途：在培训设计时，它证明培训规划符合要求；在培训规划使用时，它为设计者提供反馈，帮助修改、调整规划并做好下一次规划。②结果。测验结果与工作绩效的要求越接近，就越能代表实际工作绩效，越具有可预测性。直接测验和模拟测验必须根据工作所要求的技能，可以使用与培训相同或不同的媒介工具，如纸、笔、计算机等；也可以要求受训者进行多项选择、配对和回答问题；还可以采取自评和他评相结合的方式。③方法。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时应用。

7.制定培训策略

制定培训策略是指根据培训所面临的问题环境，选择和制定相应的措施。

①目的。培训策略应根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型。策略越成功，培训就越能满足工作的需要。②结果。培训策略规定了受训者将要参加的培训的性质、内容和特征。③方法。在前面的几个步骤中，任务说明、目标陈述和设计测验的结果都规定了工作要求的类型，任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标，受训者分析的结果明确了那些可能影响受训者达到培训目标的因素，排序结果则明确了实现所有目标的最优次序。培训策略就是要适应这些条件，在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

8.设计培训内容

培训策略只有转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。

①目的。如果说培训策略规定了所需培训的大致框架，培训内容设计则是将这个框架充实、填满。②结果。培训内容设计的结果是一份培训教案，包括所有活动情景。这些情景告诉受训者应该做什么、如何做、结果是什么，培训中如果遇到困难应怎样处理、应遵守什么规则等。③方法。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对培训内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，最后选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

9.实验

上述培训规划步骤在理论上可能已经完善，但在实践中的运用需要进行实验，然后根据实验结果进行改善。

①目的。首先，找一个实验组，按培训规划进行培训；然后，检验受训者的培训效果；最后，根据测验结果找出培训规划的缺点并改进。如果时间和经费允许，可以进行多轮实验和多次改进，以保证培训规划更有效。②结果。实验的结果是加以改进的培训规划。改进的内容可能有增加新内容、重新安排议题和各项议题的顺序、增添新型教具、改进测验系统等。改进必须针对实验中诊断出的主要问题。③方法。实验对象要从将要参加培训的学员中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽量与真正的培训一致。实验数据的收集要全面、真实、准确，也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，再将各自的结果加以比较分析。