在军事上，根据范围的不同，一般将决策问题按照战争、战役和战术区分为战略和策略两个层次。如前所述，战略是指导战争全局的计划和方略；策略是为了实现总体战略的目标和要求，根据客观形势的变化而确定的工作方针、具体政策和行动方式。[3]
（一）一般战略分类
（1）总体战略也称公司战略，指从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略。其战略重点是：公司内的资源如何有效配置组合和合理分配，各个下属单位如何提高绩效、相互协调聚集团体的竞争优势，根据公司的体制和战略目标如何开拓新的事业，进入新的领域等。总体战略经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。
（2）业务战略也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。它一般是指在单一生产经营的企业中，为了生存、发展和赢利，实现总体战略目标，围绕企业的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所做出的战略决策。
（3）职能战略，是涉及公司各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。因此，在专指某种职能战略如人力资源战略时，一些专家往往采用“人力资源策略”的提法。实际上，有些专家、学者并没有完全将业务战略和职能战略严格区分开，通常使用了竞争策略、营销策略、人力资源策略等提法。
（二）按照标志分类
（1）从时限上可区分为：长期战略即5年以上的人力资源的总体战略（规划），中短期战略即在近期的3～5年以内所采取的战略决策，或者称之为人力资源策略。
（2）从内容上可区分为：人力资源开发策略、组织变革创新策略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等。(www.xing528.com)
（3）从性质上可区分为：吸引策略、参与策略和投资策略等三种类型。对于企业人力资源职能部门来说，从总体发展战略出发，根据企业参与市场竞争的经营战略目标的要求，适时地做出人力资源战略决策，是自己义不容辞的责任。但是，一些企业在制定人力资源战略时，往往忽视了它与企业其他战略之间的系统性、协调性和配套性。从人力资源管理的地位和作用来看，它确实是企业管理的中心、核心和重心，但对不同时期不同条件下不同规模的企业来说，企业人力资源战略的覆盖范围、具体内容和作用程度也不尽相同。在研究人力资源战略管理的问题时，一定要实事求是，既不能低估其重要的地位和作用，也不能无限地加以夸大。虽然人力资源战略是企业总体发展的重要支撑点，是企业发展战略的重要组成部分，但它毕竟是企业战略的下属概念。
按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略。前者侧重于适应企业外部环境的压力，后者侧重于内部资源的开发。一般来说，内部导向的发展战略是成功企业的核心战略。因此，企业应以自身的动态资源而不是以静态资源为基础，制定并推行自己的战略，即内部导向的发展战略。内部导向的发展战略具有两个特点：一是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上；二是建立在不确定性资源（如人力资源），而不是确定性资源（资金、设备和原材料）的基础上。换言之，它是建立在能创造不确定资源的人力资源的基础上，并且是建立在动态性资源如智力、信息、技术、组织等要素的基础之上。
一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一是技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源型的中短期发展战略。前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发。
技术开发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式。
人力开发型战略是以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，迅速解决工作现场出现的问题，不断调整劳动关系，注重人的潜在能力的开发，充分调动员工的生产积极性、主动性和创造性，它是自下而上推动的，采用了内涵扩大再生产的发展模式。
两种发展战略从人力资源管理的角度看，前者是靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师；而后者是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。两种战略发展的最后结果是：前者形成有形资产的积累；后者鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系。
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