我本人可能属于神经比较大条的人，既不会觉得“刚批评完他感到有点难为情”，也不会考虑“发火之后应该保持紧张感，暂时不能跟他说话”。
我恰恰属于那种会把正式讨论、面谈与日常生活完全分开的人。前一秒还和对方唇枪舌剑，走出会议室后却能够和对方谈笑风生；前一秒还在批评成员，下一秒可能就主动跟对方开起玩笑来。
但是，这种后续关注也不过起到了“聊胜于无”的作用。无论是开玩笑，还是装作什么都没发生过，都算不上是真正意义上的后续关注。
既然成员是因为工作上的事情受到批评，那么当他能够圆满完成工作时，就应该认真表扬，这份真挚才是真正意义上的有效后续关注。
领导往往很容易注意到成员“没有做好的事情”，小到成员迟到，或总是在最后一刻才整理好资料，大到成员无法拓展新客户，或在项目计划的最后关头掉以轻心。对于这些有关成员没有达到期望值的事情，领导都会看在眼里。但是，当成员最终完成某一目标时，却鲜有领导能够注意到。
我也是如此，经常忽略成员已经做到的一些小事情。“会议资料要提前一天准备好，不然就会影响会议的质量。上次、上上次也是开会之前5分钟才准备好资料，这样子不改是不行的！”
在对成员进行如此严厉的批评之后，下次开会时，我看到他在前一天就把资料备齐，可能也只是轻轻点点头就算了。在此，我自省之余亦想提醒大家，这种不经意的“漫不经心”对领导来说是大忌。
• 这次你在开会前一天就把资料准备好了，做得真不错！
找到成员的“进步点”并加以表扬，才算得上是“批评之后的后续关注”。(www.xing528.com)
“开拓新客户”这种大课题并不是一朝一夕就能够得到改进的，但倘若领导就此放任不管的话，成员更难以获得成功。这种情况更需要我们运用之前提到的“从成长的角度进行表扬”的方法。
• 虽然现在做得还不够，存在不少问题，但已经非常明显地看到进步了，比之前好多了！
对成员的一些成长征兆，就算非常细微，也要立刻加以表扬。如果担心自己忘事，可以充分发挥“交流笔记”的作用。领导可以通过笔记确认自己之前对成员提出过的要求，批评成员的理由，重新回忆之前忘记的事项，以便下次开会的时候再次提出来。领导只有掌握了成员进步的程度，才能更好地促进他们的成长，进而建立与成员之间的信赖关系。
将自己对成员的关注传达给成员，可以说是领导的一大使命。
我喜欢给成员写点东西（正因为当下是一个手写书信不断减少的时代），哪怕是一张留言卡片。
成员人数较少的时候，我通常写一些普通信件。但由于最近公司人数增多，我一般会把适合成员的、独一无二的四字成语，写成卡片送给他们。如果你的团队只有5~10人，写信应该不会费很大工夫。
想要获得成员的理解和信赖，并不需要做一些花哨的事情。正如我们在本章里所讲的，它取决于领导在一些人人都能做到，但是需要费一些力气的地方花了多少心思。
我认为，这决定了团队能否取得胜利。
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