尽管可以无视投缘问题，但还是要深入考虑每个成员的适应性问题。我组建团队时十分注意这一点。人们常说适材适所，指的就是在团队组建、人员选配时，要最大程度地调动每一个团队成员的积极性。
在考虑成员的适用性问题时，我会重点观察以下两点：
• 作为商务人士所拥有的技能、优势。
• 作为社会性的人所拥有的思考方式、性格。
只要把这两点作为团队成员的“标准规格”来把握，就不难得出正确的结论。而且，将下属安排在合适的场所和位置，最大程度地调动他们的工作积极性，不仅能够促进下属的成长，还有利于团队整体的成功。
然而，挖掘并合理配置一个人的“标准规格”并非易事。
对此，我本人在经常保持关注的同时，也总是和Oisix的领导建议“无视本人的意愿”。
安排人才要看合适不合适，而非喜欢不喜欢。
当被问到“你想从事什么工作”“你喜欢什么样的工作”时，人们脱口而出的答案并不一定是他真正适合的工作。因为对于自己想要从事什么样的工作这类问题，大多数人仅仅只凭印象来判断。这一点在年轻人和职场新人身上尤为突出。因此作为领导，决不能对下属本人的陈述囫囵吞枣般全盘接受。
有的员工对工作内容并不理解，只是单纯认定“我喜欢那个工作”；有的员工想着“从事产品研发的A君看起来干得很开心，我也想干产品研发”；有的员工在上司询问想要从事何种工作时，并没有强烈的意愿，但只回答“没什么特别的”这类话又有些难为情，于是随便回复一个感觉自己可能想做的工作……(www.xing528.com)
有的领导根本不顾及这一点，“你喜欢广告啊？那就试试吧！既然是自己提出来要干的，那一定能鼓足干劲做出一番成就来。”这样的领导可以说是放弃了一项团队管理中的重要工作。
挖掘下属本人可能都没有发现的潜力，让他为团队贡献力量，这需要领导比员工本人还要了解员工自己的特性。
员工想要寻找能让自己忘我投入的工作，却不知道究竟什么样的工作才能让自己做到忘我投入。而领导的责任就在于帮助员工寻找问题的答案。
领导应在精准看透每个员工的“规格”后再下判断，即使超出员工本人的自我认识也没有关系。
当领导对想要从事产品研发的人说“我觉得你工作认真细致，执行任务的准确度非常高，所以希望你去从事品质管理的工作”，员工可能会大吃一惊，或者拒不接受。但是，如果这名员工真的适合这项工作，就会在这个岗位上做出成绩。一旦有了工作成绩，工作就会变得有趣，员工的工作能力也会进一步提升，最终感受到自己正在为团队做出有力的贡献，从而开始喜欢自己目前从事的工作。
虽说要无视本人的意愿，但也有例外情况。因为团队中有的成员已经具备较强的实力，并且又有着从事某种工作的强烈欲望。
领导第一次询问员工想要从事什么工作时，最好无视员工的初次回复。但如果有员工不等别人询问，就多次表示想要从事某种工作，领导就应该细心倾听员工的想法。
此刻，一定要注意对员工多加观察，认真判断他是否真的适合他想做的工作。
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