建立公平公正的选拔机制：说再见末位淘汰

先看下面这幅竞争意味浓厚的画面：

清晨，当太阳冉冉升起的时候，在非洲广袤的大草原上，动物们的“生存竞技”就开始了。

豹子的爸爸开始教育小豹子：“孩子，你一定要跑得快一点儿，再快一点，如果跑不过最慢的羚羊，那么等待你的将会是死神的到来。”

羚羊爸爸在另外一个地方也在教育自己的孩子：“孩子，你一定要跑得快一点，再快一点，如果跑得比豹子还要慢，等待你的将会是豹子无情的血盆大口。”

自然界和人类社会都是残酷的，弱肉强食，优胜劣汰的生存法则无处不在。跑得慢了，就会被无情淘汰。搞管理学的人，把这种无情的竞争机制引到管理中，就成了“末位淘汰制”。简言之，“末位淘汰制”是一种绩效考核制度，是指管理者根据团队的总体目标和具体目标，结合各个工作职位的情况，设定一定的考核体系，并以此考核体系为标准对员工进行绩效考核，再根据结果对成绩靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

现实中经常有这样的事，比如让某人做某事时，你和对方说，“只有一次机会”，对方往往会变得特别勇敢起来，会在没有丝毫抵抗的情况下采取行动。因为“只有一次机会”使对方变得非常畏惧，从而让人高度警觉。“末位淘汰制”就是利用了这种畏惧心理，使人变得勇猛而警觉。这种“末位淘汰制”虽然残酷无情，但符合市场竞争机制，有积极的一面，从客观上能够激发员工的热情，以及解决人员冗杂问题。

美国一家企业的销售部实行“末位淘汰制”。该公司每季度对全体销售人员进行一次考核，然后依据考核的结果调整职位。几名销售业绩最差的被降为普通业务员，而业绩最好的销售业务员就自动升职。

这个“末位淘汰制”让销售副总监们如履薄冰，他们生怕自己一不注意，就会被残酷淘汰，即使是每个赛季排在前三名的副总监也会有被淘汰的危险。结果，这家公司在施行“末位淘汰制”一年后，企业业绩比上一年增长了一倍多。(www.xing528.com)

“末位淘汰制”其实就是竞争。有竞争才会有高低好坏的区分，才能产生活力，才能激发企业员工的热情。但要搞清楚的是，商场竞争并不是战争，竞争中彼此要互相扶持、共同进步，而不能互相打击，玩手段搞恶性竞争。

经验丰富的渔民在捉螃蟹的时候一般使用小口的竹篓子装螃蟹。捉到第一只螃蟹放进竹篓时，渔民会把竹篓的盖子盖严，等捉到第二只螃蟹的时候，就不需要盖盖子了。这里有什么奥妙呢？原来当有两只或两只以上的螃蟹被装进竹篓时，螃蟹们都抢着往出口爬。但竹篓口只能容一只螃蟹通过，螃蟹都想爬出去，互不相让，彼此阻挠，最终一只螃蟹也爬不出去。这就是所谓的恶性竞争，这样竞争的结果常常是两败倶伤，谁也不会成功。

因此作为企业的领导者，一定要引导下属进行合理有序的竞争，并想方设法杜绝恶性竞争。良性“末位淘汰制”的建立，需要领导者实事求是地依据本单位的客观情况，明确目标和职责。如果目标和职责不明确，考核标准就无法确定。此外，还要明确考评的目的和范围，以及规定考评的主体，并设立考评项目和周期，以及考评办法及奖惩措施。

对于企业员工而言，“末位淘汰制”缺乏人情味，过于残酷，因此，会对其产生一种畏惧心理，这就要求企业领导者善于利用“末位淘汰制”的积极因素，而要注意避免或削弱其消极因素。

怎么样才可以避免“末位淘汰制”的消极因素呢？办法就是将“末位淘汰制”与人本管理思想相结合。人本管理思想突出人性管理，提倡相互帮助、提携，尊重人性，注重长期效应。

可以尝试适当延长“末位淘汰制”的淘汰周期，前提是不改变该制度考核周期，如此，可以给考核者一个机会，这样会有效提升员工的工作积极性，也能够让员工对自己在工作中的态势有个认识，促其找差距，补不足。特别重要的是，如此可以缓解员工的心理压力，增强其信心，同时，还可以缓释员工之间的紧张关系，使团队成员更加重视工作业绩，在团队里形成一种有序的互相赶超的良好竞争局面。

总而言之，企业领导者有必要建立“末位淘汰制”，以此激励员工相互帮助、共同进步，增强组织的凝聚力。