如何更好地实现企业绩效管理？

在薪酬绩效考核过程中，企业管理者会遇到这样的困难：“怎么样运用科学的考核方法更有效地进行员工的绩效考核评估。”因此根据企业的实际情况选择有效的绩效考核方法是企业人力资源主管十分关切的问题。通常情况下，大多数企业的绩效考核方法有6种，即KPI绩效指标法、平衡记分卡法、主管述职评价法、目标管理法、360°反馈法和PDCA管理循环法。

KPI绩效指标法可以让管理者明确本部门的主要责任，并在此基础上，明确部门员工的可量化的业绩衡量指标。KPI绩效指标法是绩效计划的重要组成部分。所以，建立一种明确的、切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

KPI符合一个重要的管理原则，即“二八法则”。也就是说，在创造企业价值的过程中，20%的骨干人员能够创造出企业80%的价值。将“二八法则”用在每一位员工的身上也同样适用，即工作任务中的80%是由员工的20%关键行为完成的。因此，只要我们抓住了员工20%的关键行为，就可以对其进行分析和衡量，这样也就能够抓住业绩评价的重心。

提炼关键绩效指标——KPI绩效考核法

KPI绩效考核也称为关键绩效考核，是企业最常用的绩效考核方法之一。KPI绩效考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能显示工作绩效的关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。企业在利用KPI绩效考核时，需要遵循SMART原则，具体内容如下。

S代表“具体”：关键绩效考核的考核指标要切中“要害”，落到实处，不能笼统。

M代表“可度量”：关键绩效考核应该是数量化或者行为化的，绩效指标的验证数据是可以获得的。

A代表“可实现”：被激励对象在付出努力的情况下，可以实现薪酬激励的考核目标。

R代表“相关性”：关键绩效考核目标的设定必须与企业各个部门及其岗位的职责紧密相关。

T代表“时间限制”：薪酬绩效考核也需要设置考核期限，鞭策员工在规定的期限内达到目标。(www.xing528.com)

企业确立KPI绩效考核的要点在于方案的流程性、计划性和系统性，详细操作流程如下：

明确企业战略目标——总目标分解到部门——部门目标分解到个人——选择KPI绩效考核指标——设计KPI绩效考核方案——跟踪监控KPI绩效考核进度

第一步是明确企业的战略目标。企业通过内部会议，利用头脑风暴法找出企业的核心主营业务。然后再找出核心业务的关键业绩指标，即企业级KPI。

第二步是分解总目标到各个部门。各部门需要依据企业级KPI建立部门级KPI，再分解部门的KPI，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素，如技术、组织、员工，科学地评价指标体系。

第三步是分解部门KPI到员工。部门员工再将部门级KPI分解为个人级KPI，这些关键绩效考核指标就是对员工考核的要素和依据。这种KPI体系将带领着部门员工为实现战略目标而努力，也必将对各部门的薪酬激励管理工作起到很大的促进作用。

第四步是选择KPI绩效考核指标。企业结合各个部门的工作实际选择科学、合理的考核指标，例如，客服部的考核指标是客户响应时间、客户投诉率和客户满意度；销售部的KPI考核指标是目标完成率、首款到账率、季度销售额和市场拓展度。

第五步是设计KPI绩效考核方案。结合企业级KPI、部门级KPI和员工级KPI来设计KPI绩效考核指标，这样能够确保KPI绩效考核的完整性和公平性。

第六步是跟踪和监控KPI绩效考核方案的实施。企业管理者通过实时监督KPI绩效考核方案的实施情况，确保所获得的数据能够全面、客观和精准地反映员工的绩效；一旦方案出现任何问题，管理者也可以控制。

KPI绩效考核管理实际上是管理双方达成共识的过程。企业管理者给企业员工设立工作目标的依据来自部门级KPI，而部门级KPI又来自于企业级KPI，在层层分解的逻辑关系下，才能保证每个岗位都在企业级KPI领导下工作。