福利设计的新趋势：弹性灵活

企业传统的员工福利实施方法，即向企业内员工提供同样的福利。这种模式使企业制订的福利计划变得简单，减少了福利计划制订的成本。同时，由于统一的规模效应，成本会大大降低。但是除了法定福利之外，员工对非法定福利的偏好常常不一样。而统一的福利计划模式无法面面俱到，从而削弱了福利实施的效果，也增加了企业的成本。从20世纪70年代开始，在西方国家的一些企业中，开始针对员工不同需求提供不同福利内容，弹性福利模式应运而生，并成了福利设计的一个新趋势。

弹性福利制又称为弹性福利计划，它是由美国密歇根大学提出的一种全新的薪酬设计思路。弹性福利制的设计方法是企业根据员工的需求状况，为员工设计出多种福利项目的菜单，员工可以从这种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。

具体来看，弹性福利制具有如下几方面优点：

1．满足了员工的不同需求，提高了福利计划的适应性

因为每个员工的个人情况是不同的，所以他们的需求也可能是不一样的。例如，年轻人可能喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的成年人希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工会特别关注养老保险和医疗保险。弹性福利计划的执行，则考虑了员工个人需求，使他们可以选择福利项目，满足个人需求，从而提髙了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。

2．有助于企业节约福利成本

企业出于体贴，为员工提供了某些福利待遇项目，但员工认为没有多大用处，视其为“鸡肋”，比如企业为员工修建了健身房，但是由于员工只有在下班时间才能享受，而下班后，员工又需要坐班车回家，如果太晚的话，便错过了班车时间，导致健身房的利用率非常低。弹性福利制便可避免这一情况，通过员工自行选择所需福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于企业节约福利成本。

3．有助于福利成本控制

弹性福利制通常会清楚地给出员工的福利限额以及每项福利内容的准确金额，如此就会使员工斟酌选择，从而有助于企业福利成本的控制，同时还会让员工真实地感觉到自己的福利。

不过，弹性福利制在设计和执行中仍然存在一些不足，如：

（1）规模经济性降低；

（2）员工的逆向选择导致经济性行为超过人文性行为；

（3）员工对于福利项目的自主选取具有一定程度上的盲目性；

（4）弹性福利制度中的柔性部分设计不具有市场竞争力；

（5）企业福利制订者和执行者的工作量极大。(www.xing528.com)

事物都存在两面性，从整体来看，弹性福利制不但有效控制了企业福利成本，而且照顾到了员工的个性化需求。在具体实施的时候，弹性福利方案有如下六种类型：

1．附加型

“附加型弹性福利计划”是应用最普遍的弹性福利制，即在现有的福利计划外，再提供不同的福利措施或扩大原有福利项目，让员工自由选择。附加福利，一般都会标上一个“金额”作为“售价”，根据每一个员工的不同条件，发给其数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。此外，如果员工购买的额外福利超了限额，也可以从自己的税前薪资中抵扣。

2．套餐型

“福利套餐型”是由企业同时拿出不同的“福利组合”，员工只能选择其中一个弹性福利制。就如同餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其一个，而不能要求更换套餐里面的内容。在规划“福利套餐型”时，公司可依据员工群体的背景（如年龄、性别、住宅需求等）来设计。

3．核心加选择型

“核心加选择型”的计划由“核心福利”以及“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是基本福利，不可选择，“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。

4．积分型

“积分型的弹性福利计划”是按福利项目、成本的不同设立不同分数，然后结合业绩考评分数抵兑福利项目分，次年积分累计。员工可根据抵兑的福利分，享受抵兑的福利项。

5．弹性支用账户

弹性支用账户是一种比较特殊的弹性福利制。员工每年可拨取一定款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买各种福利措施。此制的优点是福利账户的钱免交税，等于增加了员工的净收入，对员工极有吸引力，不过行政手续有些烦琐。

6．选高择低型

“选高择低型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”，供员工选择。如果员工选择了价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要个人支付其间的差价。如果他选了价值较低的福利组合，他就可以要求企业补偿其间的差额。