权力、职位通常都是有限的，薪酬激励又意味着成本的增加，而称号和头衔则不同，这几乎是“取之不尽用之不竭”的资源，而且不会增加企业任何成本。
IBM公司为自己的员工开设了一个“100%俱乐部”，只要公司的员工完成了预定的年度计划，就能成为这个俱乐部的会员。而“100%俱乐部”在年终还会举办隆重的聚会，所有会员及其家人都会被邀请参加。除此之外，IBM的员工还有机会获得“鹰奖”的称号。IBM的员工几乎都将成为“100%俱乐部”的会员作为自己工作的首要目标，他们都想家人和自己一起享受这份荣耀，也就是说，每个IBM员工都在努力完成他们预定的计划。
日本电气公司还在管理中开创使用了“自由职衔制”，企业领导者在激励员工时，可以自由地赋予员工称号和头衔，而不必局限在“代理部长”“副经理”等普通的头衔，只要是与员工业务相关的，电气公司的领导者就可以脑洞大开地为员工起一个好听的头衔或称号。保洁工可以叫作“后勤专员”，水电工可以叫作“技师”，打字员可以叫作“行政专员”……
企业领导者应该慷慨地赋予员工一些头衔或称号，要知道，这些头衔、称号带来的激励效果，对领导者而言，简直是“免费的午餐”。
随着企业员工精神需求的不断增强，每年勤勤恳恳的工作只是换来一两个月工资的年终奖，这实在没什么大的诱惑力。但如果能成为公司的“星级员工”，进入一个专属的圈子，如“100%俱乐部”，员工的工作热情则会大大增强。
企业里，还有很多员工会感觉自己的职位名称实在是拿不出手，比如，秘书、打字员、前台、助理、文员通常会被认为是打杂的，是无足轻重的职位。然而，我们只需要换一个名称，“行政专员”“××技师”无疑会让员工觉得更体面一些。(www.xing528.com)
社会物质水平和文明程度在不断提高，员工不仅期望能够得到物质奖励，更需要在精神上得到满足。荣誉可以说是精神激励法的终极手段，企业领导者首先需要引导员工增强集体荣誉感，将称号和头衔作为对员工荣誉的具体表现，员工就会以此作为自己的工作目标而努力工作。
企业领导者往往也会发现，“优秀员工”“积极分子”“星级员工”这些称号并不能带来实际的激励作用。这其实是因为，领导者并没有真正地重视这种荣誉激励的重要性，这些称号对于员工而言只是一种噱头，员工感受不到其中的诚意。
“优秀员工”“积极分子”“星级员工”之类泛泛而谈的称号由于缺乏针对性，无法得到员工的认同。企业领导者不妨在赋予员工称号的同时，多花费一些精力，想一些更有特色的称号出来。比如，生产部门的“最优质量奖”“成本节约王”，销售部门的“年终销售奖”，人事部门的“伯乐奖”，等等。
有的企业领导者正是看中了头衔和称号的无需成本，在使用时几乎达到了滥用的地步，这个是“最优”，那个是“最佳”，这个“王”，那个“帅”，几年下来，每个员工都顶着好几个称号或头衔，这让员工怎么能感受到荣誉呢？
光秃秃的一个称号或头衔会让员工感到太“虚”太“假”，企业可以配合一些物质奖励，这里的物质奖励并不是奖金之类的，而应该是特别的、配合称号和头衔的。管理者可以授予一座奖杯、颁发一块奖牌或者奖给一件特殊的工艺品……
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