放弃空洞激励，宁愿保持沉默

领导激励员工一般通过口头赞美和物质奖励两种方式。口头赞美的激励方式成本低，而实惠的物质奖励才会让员工记得长久，对其他员工的影响也不小。其他员工看到同事上进，获得领导奖赏，往往会变得发愤图强起来。不过物质奖励这种激励方式最忌讳的是领导乱许承诺。要知道，承诺带来的期待和愉悦有多大，违背承诺所带来的失望和愤怒就会乘以二。

某电动玩具公司创立之初效益不好，也没有很好的市场。韦蓝是这家公司销售部门的经理，为了提高销售业绩，他真是绞尽脑汁。无论韦蓝怎么努力，销售业绩始终低迷。几个月过去了，韦蓝整理了一下销售部门各员工的业绩，他发现有一名员工的业绩很突出。这名员工业绩十分稳定，达到了业内平均水平，在一家新公司里，已经算是出色的员工了。韦蓝想了想，觉得应该将这位员工当成部门的一个榜样，开一次表彰会，振奋一下部门的士气。

表彰会情况很糟糕，员工们对这种会议兴趣不大。韦蓝讲得唾沫横飞，下面的员工们睡觉的睡觉，闲聊的闲聊，没几个人听他说话。韦蓝眼见大会即将失败，急得手心出汗，突然他想到自己刚刚买了一部新款手机，还没打开包装开始用，于是赶紧拿出来作为给优秀员工的奖励。看见经理手上的新款手机，所有员工们开始端坐并打起了精神。韦蓝眉开眼笑，接着长篇大论了一通，还对其他员工许下承诺，说下一季度如果谁能达到这名员工这样的业绩，每个人都有一部这样的手机。

结果到了下一季度时，好几个业务员都达到了要求的水平。这一下韦蓝犯愁了，他许诺奖赏给达到要求的每个员工一部手机，需要1万多元。为了诺言，他硬着头皮拿出自己一个月的工资购买了应奖励给员工的几部手机。再下一个季度时又有更多的员工达到了他许诺过的标准，他算了算，这下要5万多元，韦蓝没办法了，于是他只好摆了一桌酒席，给员工们说自己财力有限，非常抱歉，希望他们谅解。

员工们听了大为失落，工作积极性大减，销售部门的业绩又重陷低迷。

人与人之间最重要的一点就是诚恳，兑现不了的激励，不如不说。员工受到了欺骗，情绪就会低落，甚至会质疑领导的人格、人品。事实上，管理者不是不能许诺，但是承诺的事情自己务必要能做到。如果目标暂时不容易实现，但以后可以很容易实现，那么这样的目标就不能作为承诺的对象。(www.xing528.com)

对员工许诺时要明确，不能含糊。有些管理人员很喜欢用模棱两可的承诺，例如对员工说“公司赚钱了绝对不会亏待大家”“效益好了大家都能加工资”。这种不具体的承诺会让员工心里没底，也不会有多大的工作动力。

彭彭是一家广告公司的员工，公司不大，不过发展得很快。公司里的新人来了又走，走了又来，只有彭彭和几个老员工一直坚持在自己的岗位上。

彭彭一直不明白为什么新人总是来的多，留的少，一直到有一天他意外地听到了一次策划部门的会议才明白。不少新员工都要过了实习期才能正式入职，但刚刚入职的员工都抱怨薪水少，跟原来应聘时人事说的不一样。策划部门的经理拍着提出质疑的员工的肩膀，语重心长地说：“我知道工资不多，但是公司目前还处在发展阶段，业务都还不稳定。你平时的工作也不忙，公司也没什么效益，等到公司盈利多了，不会亏待你的。”听到这话，新入职的员工，一副不相信的样子。就在第二天，那名员工就没来上班了。

彭彭仔细一想，很快就明白了公司留不住员工的原因，于是他主动跟老板提出公司需要建立完善的奖励、加薪制度，并且说了昨天他看到的事情。老板采纳了彭彭的建议，果然员工的流失状况大为改善。激励员工不能假大空，毕竟没有人会一傻到底。等到员工拆穿假大空的真相时，企业就会遭到强烈的反噬。

优秀的企业管理者，不会给员工画饼充饥。既然选择用承诺激励员工，就要付出一些实在的东西。员工达到了标准，管理者就要兑现承诺。如果员工表现出色，管理者稍微增加一些奖励也无妨，这样还会给员工带去惊喜，从而起到更好的激励作用。