制定薪酬预算的方法优化策略

制定薪酬预算的方法有两种，一种是自上而下法，一种是自下而上法。

1.自上而下法

自上而下法，就是先由决策者决定公司的总体薪酬预算总额，以及加薪的幅度，然后再将预算总额分配到各个部门，各个部门再分配到每一个员工。这种做法的主要优点是容易控制整体的薪酬成本；主要缺点是预算缺乏灵活性，因主观因素多从而降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。

2.自下而上法

自下而上法，就是根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。在编制薪酬计划过程中，部门主管只需按企业既定的加薪准则，如按绩效加薪，按年资或消费品物价指数的变化情况等调整薪酬，分别计算出每个月员工的增薪幅度及应得的薪酬金额，计算出每一部门在薪酬方面的预算支出，再呈交给高层的管理人员审核和批准，一经通过，便可以着手编制计划。此方法的主要优点是灵活性高，因接近实际从而员工容易满意；但主要缺点是不容易控制薪酬成本。

由于两种方法各有优劣，通常企业会同时采用这两种方法。首先，根据企业制定的整体薪酬预算决定各部门的薪酬计划额；然后，根据企业规定的增资准则预测个别员工的增薪幅度；最后，比较这两步得出的结果，确保员工的增资符合部门的薪酬计划额。如果两者之间的差异较大，就要适当调整部门的计划额。

制定薪酬预算时可以制作一张薪酬预算表，以便于统计与分析。表6-7是一张较为典型的薪酬预算表范例。

表6-7　薪酬预算表

附录6-1

某中央企业2011年度工资总额清算情况的报告

一、工资总额清算情况

（一）工资总额基数

上级批复××××公司2010年度工资总额清算结果为3 457万元，其中单列值为0万元。

（二）工资总额考核指标完成情况和考核分数测算

1.基本指标

（1）利润总额

目标值为4 933万元，全年实际完成5 366万元，考核利润5 529万元，按考核利润测算利润总额得分为106分。

（2）经济增加值

目标值为－900万元，全年实际完成－396万元，即经济增加值得分为120分。

2.分类指标

（1）流动资产周转率

目标值为0.7次，全年完成目标，即流动资产周转率得分为100分。

（2）成本费用占主营业务收入比重目标值为97.8%，全年实际完成101.6%，即成本费用占主营业务收入比重得分为80分。（3）营业收入

目标值为50 000万元，全年实际完成50 201万元，即营业收入得分为101分。

3.劳动效率指标

目标值为3万元／人，全年实际完成3.5万元／人，即劳动生产率得分为120分。

4.控制指标

（1）安全责任事故：扣0分。

（2）安全质量标准化：扣0分。

综上，按集团工资总额管理办法，××××公司工资总额考核得分如下：

（三）单列值

××××公司工资总额单列值总计为100万元。具体构成如下：

1.调配人员增人增资30万元。

2.领导班子兑现安全奖增资14万元。

3.经营者绩效增长16万元。

4.集团公司批复特别奖励40万元。

（四）工资总额清算结果

2011年度工资总额清算额度如下：

二、工资总额执行情况

2011年，××××公司依据集团工资总额管理办法对工资总额实行了预算、执行、清算的管控模式，全年实际发放工资总额为4 118万元，基本控制在工资总额清算额内。具体情况如下。

（一）工资总额增长情况

2011年，××××公司实际发放工资总额3 695万元，剔除2010年单列增资因素（单列工资总额100万元）同比2010年工资总额3 457万元，工资总额实际增幅为4%。(www.xing528.com)

（二）人员增减及人均工资情况

2011年，××××公司平均职工730人（其中在岗职工583人）。同比2010年的762人（其中在岗职工601人），职工减少了32人，在岗职工减少了18人。

剔除单列增资因素，职工人均工资由2010年的4.5万元增长至2011年的4.9万元，增幅为9%；在岗职工人均工资由2010年的5.6万元增长至2011年的6.3万元，增幅为13%。

（三）公司总部工资总额执行情况

2011年，××××公司总部全年平均职工61人（其中在岗职工55人），同比2010年的65人（其中在岗职工57人），职工减少了4人，在岗职工减少了2人。

2011年实际发放工资总额864万元，同比2010年的723万元增加141万元，剔除单列增资因素同口径增幅为9%。

……

二〇一二年三月五日

注：编者已对原报告做了精简处理。

附录6-2

北京市国有及国有控股企业工资总额预算制管理暂行办法

（2005年12月16日 京国资考核字［2005］147号）

第一章 总 则

第一条 为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，适应企业运行规律的要求，简化管理程序，强化约束机制，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关规定，结合本市实际情况，制定本办法。

第二条 本办法适用范围为北京市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的、且具有一定规模、管理规范的国有及国有控股企业（以下简称企业）。

第三条 企业编制工资总额预算及工资使用计划，报市国资委批准后实施。第四条 企业执行工资总额预算制管理办法应遵循以下原则：

（一）坚持效率优先、兼顾公平；

（二）坚持激励与约束相结合，促进企业收入分配科学化；

（三）坚持简化管理环节，强化约束机制。

第二章 预算管理指标

第五条 企业预算管理指标由效益考核预算指标（体系）和工资总额预算指标构成。

效益考核预算指标是指能够全面反映企业综合经济效益和社会效益的考核指标体系。效益考核预算指标参照业绩考核指标体系。

工资总额预算指标是指企业根据本单位劳动人事计划和全面预算管理需要编制，报市国资委审核后，并交由企业股东会或行使股东会权利的董事会批准的工资总额指标。

第六条 效益考核预算指标（体系）值原则上根据业绩考核指标值确定。

企业工资总额预算指标值根据企业工资总额预算指标确定。（具体内容参照企业工资总额预算指标值测算方法。）

享受政策性补贴的公用事业类企业工资总额预算指标值增长幅度原则上不超过上年实发工资总额的基准线范围；其他类企业工资总额预算指标值增长幅度原则上不超过上年实发工资总额基准线和预警线的中位数水平。

第七条 市国资委根据相关数据测算后发布各行业当年平均工资增长水平，指导企业做好当年工资总额的编制。

第三章 预算管理程序

第八条 企业预算指标及其指标值由企业劳资（人事）部门会同财务部门根据劳动人事计划和年度经营预算编制，按规定时间书面上报市国资委，经审核同意后交由股东会或行使股东会权利的董事会批准实施。

市国资委业绩考核处具体负责预算指标值的审核事宜。

第九条 除受国家和本市重大政策、战略规划调整和不可抗力因素影响外，预算指标及其指标值原则上不得调整。当出现重大特殊情况时，企业应提交书面说明和修正方案，经市国资委审核批准后，可修正预算指标及其指标值。

第十条 建立企业工资性支出预算执行情况快报制度。企业根据工资台账等基础管理制度，对照年度使用计划执行情况，编制工资性支出季度报表，上报市国资委。市国资委根据执行情况对非正当理由或重大特殊情况下，执行情况偏差较大的企业及时给予警示，敦促其采取积极应对措施。

第十一条 根据需要委托社会中介机构专项审计工资性支出，监督预算指标执行情况。

第四章 预算执行结果管理机制

第十二条 企业应严格执行年度工资总额预算。有条件的企业可根据效益考核预算指标执行情况在规定范围内，决定企业工资的提取和发放，但不得提留新增工资结余。

企业工资上下浮动范围不得超过工资总额预算指标值的3%，其中享受政策性补贴的公用事业类企业工资总额上浮结果原则上不得超过上年实发工资总额的基准线；其他企业工资总额上浮结果原则上不得超过上年实发工资总额基准线与预警线的中位数水平。

第十三条 企业工资总额预算执行结果按以下办法管理。

（一）当年职工实发工资总额低于年度预算工资总额预算指标值的下浮标准，下一年度的工资总额预算增幅不得超过当年的实发工资总额增幅。

（二）当年职工实发工资总额高于年度工资总额预算指标值的上浮标准，下一年度的工资总额预算指标值予以相应扣减。

（三）未完成效益考核预算指标或国有资产保值增值指标，下一年度工资总额预算指标值予以相应扣减。

（四）工资总额预算执行结果超过规定范围，市国资委还将对企业主要负责人薪酬水平予以相应核减，并依据有关规定予以责任追究。

第十四条 各企业要认真履行对所属企业工资总额预算执行情况的监督职责。对于工资总额预算执行情况良好，并经审计未发现违规行为的企业，其工资总额预算将交由企业股东会或行使股东会权利的董事会审批实施，并报市国资委、当地主管税务机关备案。

第五章 附 则

第十五条 本办法自印发之日起实施。