绩效工资是由计件工资演化而来的，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将员工工资与个人业绩挂钩。这里所说的业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为广泛，还包括员工对企业的其他贡献。
1.绩效工资分配的基本思路
总体上，绩效工资的分配应本着“分级管理、分类管理”的思路进行。
（1）分级管理，是指绩效工资的分配要两级考核、两级分配。首先，单位要对部门一级进行考核，根据考核结果来确定部门月度、年度的应发绩效工资总额。其次，对部门内部任职人员进行考核，将部门应发绩效工资总额分配到部门内部每个人。
（2）分类管理，是指要对不同部门的性质（业务或职能）进行区分，不同的部门采取不同的绩效工资分配办法。具体来说，对业务部门（生产、研发、销售等）的绩效工资，直接以其部门绩效为依据分配，而对职能部门（办公室、财务等），往往间接根据业务部门的实际平均绩效工资和本部门的绩效考核结果两挂钩分配。在分配次序上，首先要解决业务部门的绩效工资，之后再解决职能部门的绩效工资。
2.部门绩效工资的分配
（1）业务部门绩效工资。
A.提成工资法。
其计算公式如下。
b）应发提成工资＝实际增加值（内部利润等）×提成工资%×（百分绩效考核得分÷100）
例5：某设计院设计室考核期目标绩效工资为120万元，目标到账设计收入1 200万元，采取绩效工资提成办法。考核期末该设计室实现设计收入1 500万元，部门绩效考核得分95分。试计算该设计室应提取的绩效工资总额为多少？
解：该设计室绩效工资提取比例＝120÷1 200×100%＝10%
该设计室应提取的绩效工资总额＝1 500×10%×（95÷100）＝142.5（万元）
B.计件工资法。
其计算公式如下。
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b）应发计件工资＝计件单价×实际完成产量／工时×（百分绩效考核得分÷100）
例6：某制造企业生产部绩效工资计发的基本模式是确定“两个基数，一个单价”：确定目标绩效工资总额基数、目标产量总额基数以及绩效工资随目标产量挂钩浮动的计件单价，然后绩效工资总额随考核期目标产值的完成情况，按确定的单价增加或减少。生产部的计件单价核定如下表5-11所示。
表5-11 生产部计件单价核定
已知该生产部2008年底实现产量72 000吨，绩效考核得分98分，试计算该生产部2008年应提取的绩效工资为多少？
解：该生产部应提取的绩效工资总额＝50×72 000×（98÷100）＝3 528 000（元）
（2）职能部门绩效工资。
职能部门计提的绩效工资总额，可以参照下面的公式计算：
式中，与业务部门绩效工资挂钩浮动比例一般在0.2—0.8的范围内。具体比例，各个单位自行决定。
3.部门内部员工绩效工资的分配
关于部门内部绩效工资的分配，在实践中往往有很多方法，这会在每个单位的绩效工资计发办法中加以规定。其中，依据岗位系数、百分绩效考核得分来分配部门绩效工资总额的方法比较普遍，下面举例具体加以说明。
例7：某部门有职工9人，每个人的岗位绩效工资系数、月度绩效考核分数如表5-12所示。该部门月度绩效工资总额为13 950元。将应发绩效工资总额分配到部门内每个人。
解：该部门每人应发绩效工资计算过程及结果如下表5-12所示。
表5-12 某部门应发绩效工资计算表 单位：元／月
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