优化工资结构调整方案

工资结构调整即工资构成调整。伴随着每一次工资改革，都要进行一次工资结构的调整。

如何确定工资结构，取决于工资调整的指导思想和要达到的目标。如果强调实行岗位工资制，则要求工资标准简单明了，改革中就会把能合并的多种工资合并，包括奖金、津贴、补贴等。如果强调提高效率，将会降低岗位基本工资在岗位工资中的比例，相对提高岗位绩效工资在岗位工资中的比例。

案例分析

SHX公司工资调整试行方案

一、目的

公司现有薪资体制运行了若干年，随着企业生产经营工作对人力资源要求的提高和劳动力市场的变化，工资体制实现制度化、规范化已迫在眉睫，为此，经相关部门提交方案并多次讨论，特制定本方案。

二、适用范围

适用于彩印厂、制罐二厂、品管部班长及以下生产人员、部门所属非生产人员。工程部、仓管部及行政部门的基层员工以本方案为框架，另行补充制定。

三、总则

3.1 本方案实行工资定等定级，根据员工工作岗位、工作技能、工作成绩、工作表现、工作年限，经岗位考评后确定工资等级，分季度和年度进行考评，考评结果对工资等级可能的影响为：升级、等级保持、降级。

3.2 公司仍实行定时发放月薪制。新进员工按实际出勤天数计算，员工转正或岗位调动原则上以其转正或调动生效日期为界分段计算。

3.3 在员工达到公司标准出勤的前提下，公司支付给员工的月薪总额不低于本地政府规定的最低薪资标准。当低于本地政府规定的最低薪资标准时，由公司补足其差额部分。

四、调整方案

4.1 薪资结构及其计算办法

4.1.1 薪资结构构成：员工薪资＝基本薪资（底薪＋技能工资＋岗位工资）＋绩效工资＋福利工资（餐费补贴＋医疗补贴＋中夜班津贴＋工种补贴＋夏季高温补贴）＋满勤奖＋特别津贴＋加班工资／补贴。

4.1.2 各工资单元的定义及计算方法：

A.底薪：以所在的岗位或职务而定出相应等级的基础薪资，作为加班费计算基数，根据员工考勤计发。标准详见各单位（彩印厂、制罐二厂、品管部）《岗位核薪表》。

B.技能工资：为表示生产岗位技能差异而设立，适用于制罐二厂直接生产岗位和彩印厂班长以下生产岗位，技能工资根据员工考勤计发（达到标准出勤日）。

C.岗位工资／补贴：对岗位核薪或薪资调整时因岗位不同而加给，作为工资调整的活动单元，根据员工考勤计发（达到标准出勤日）。品管部岗位工资考虑员工文化基础因素以高中／中专学历为基准进行上下调整，初中学历下调30元，大专及以上学历上调30元。

D.绩效工资：为表示员工及其所在班组生产绩效而计发的工资单元，根据员工出勤计算标准额，按分部门的绩效工资考核办法进行考核后计发。绩效工资的考核详见“4.2 绩效工资考核办法”。

E.餐费补贴：公司福利工资的一部分，满勤人员按60元／月计算，缺勤人员按缺勤天数核算：餐费补贴＝60－60／20.92×缺勤天数。新进员工自入司起享受餐费补贴。

F.医疗补贴：公司福利工资的一部分，满勤人员按12元／月计算，缺勤人员按缺勤天数核算：医疗补贴＝12－12／20.92×缺勤天数。新进员工自入司次月起享受医疗补贴。

G.中夜班补贴：公司福利工资的一部分，白班工作时间达10小时以上且24∶00之前下班以及上班时间为16∶30—24∶30的中班运转人员，补贴1.5元／天；工作时间达10小时以上且在24∶00之后下班和夜班人员，补贴3元／天。

H.工种补贴（营养费）：公司福利工资的一部分，适用工作在彩印厂区域的员工（包括品检员、机修、叉车工等岗位），按全月标准工作日每日5.5元计算，缺勤人员按出勤的标准日（不含周六、周日）天数计发：工种补贴＝标准工作日出勤天数×5.5元。

I.夏季高温补贴：公司福利工资的一部分，适用于公司全体员工，每年6—9月份按45元／月计发，当月缺勤人员按缺勤天数核算：高温补贴＝45－45／20.92×缺勤天数。

J.满勤奖：公司为鼓励员工按规定的时间出勤，设立30元／月的满勤奖励，员工无请假、迟到、早退、旷工等缺勤记录者可享有满勤奖，反之取消满勤奖。新进员工自入公司次月起享受满勤奖。

K.特别津贴：适用个别特殊岗位，由总经理批准加给。

L.加班工资／补贴：正常上班时间之外或周末及法定休息日申请上班而被批准的，并有出勤刷卡记录，视为加班；未经批准、无刷卡记录不得支付加班费。

a）加班工资以“底薪／20.92／8”为每小时加班费计算基数，平时工作日加班给付底薪150%的薪资，周六周日加班给付底薪200%的薪资，法定假日加班给付底薪300%的薪资。员工当月调休，调休时间将在员工周末加班时间中抵扣。

b）加班工资按月计发，当月计至月末最后一个星期五，余下天数计入次月。

c）对固定值班岗位，公司给付定额的加班补贴，不再重复计算加班工资。

4.2 绩效工资考核办法

4.2.1 彩印厂绩效工资考核

4.2.1.1 彩印厂绩效工资接受生产效率考核，目前暂时按《彩印厂综合管理制度》的考核办法（与底薪合计作为考核基数），公司将适时调整绩效工资单独受生产效率的考核关联度，将绩效工资与产量密切挂钩，至时具体下达考核办法。效率绩效的考核指标来源于员工所在班组。

4.2.1.2 彩印厂绩效工资接受批量质量事故考核，一次性出现1 000张以上不合格品为一次批量事故，当月出现一次扣除绩效工资25%，两次扣除50%，出现三次及以上则取消当月绩效工资。

4.2.1.3 彩印厂生产员工接受节约奖考核，具体按《彩印厂综合管理制度》执行，新进员工自次月起接受节约奖考核，试用期内承担所在班组5%以下的考核比例（奖／罚），班组其他人员的考核承担比例调整为：

彩印班组：班长50%，助手30%，三手10%，其他人员合计10%。

涂布班组：班长60%，进料20%，收料20%。

4.2.1.4 彩印厂非生产人员接受彩印厂总效率绩效（彩印60%＋涂布40%）的考核，效率折扣比例为：

制版晒版人员、调墨员、打包工、全检员：40%。

厂部职能人员、清洁工、捡料工：20%。

4.2.2 制罐二厂绩效工资考核

4.2.2.1 制罐二厂绩效工资接受生产效率和质量事故考核，替代原浮动工资和固定奖作为考核基数，具体按《制罐二厂综合管理制度》第一章第四节、第二章第三节相关条款执行。

4.2.2.2 开平机生产效率指标核定为：

1线（慢线）：3—6吨卷22 000张／12小时，6—9吨卷23 500张／12小时。

2线（快线）：3—6吨卷27 500张／12小时，6—9吨卷29 500张／12小时。

开平生产线绩效工资考核办法根据以上效率指标参照《制罐二厂综合管理制度》执行。

4.2.2.3 制罐二厂生产员工接受节约奖考核，具体按《制罐二厂综合管理制度》执行，新进员工次月起接受节约奖考核，试用期内的考核由厂部视所在岗位酌情分配。

4.2.2.4 制罐二厂非生产人员接受本厂总生产效率（罐身60%＋底盖40%）的考核，效率折扣比例为：厂部职能人员、搬运工、清洁工：20%。

4.2.3 品管部绩效工资考核

4.2.3.1 品管部绩效工资主要接受批量质量事故（包括生产过程事故和客户投诉事故）和履行岗位工作质量的考核，按员工所承担的质量责任区域划分责任，质量事故和岗位工作错误界定为：

A.彩印理化检验员：出现一次性10 000张以上理化异常或一次出现5 000张外观质量待处理产品（按检验周期确定）；有异常质量状况的材料投入使用未及时发现。

B.制罐理化检验员：出现一次性40 000罐彩印外观质量，20 000罐制罐外观、导电值异常，50 000罐三率异常的待处理产品；有异常质量状况的材料投入使用未及时发现。

C.在线检验员：一次性出现2 000罐（巡检时5 000罐）以上内外涂异常、彩印面同批色差、焊机刮伤等外观异常、长短脚等质量异常的待处理品，其他工序一次性出现15 000罐质量异常的待处理产品。

D.底盖检验员：一次性出现90 000片理化异常，15 000片胶量或外观异常，50 000片底盖尺寸异常的待处理品；有异常质量状况的材料投入使用未及时发现。

E.班长：以上B项考核外，承担在线检验员绩效考核的管理责任（1／班组数）。

F.原材料检验员：整批材料（纸箱、打包带、自粘膜、铜线、栈板）、各批号材料（易拉盖、涂料、密封胶、自检马口铁）规定的检测项目内对异常质量未检出或检出错误，流入生产造成损失。

G.统计员考核标准为：品管部各检验员绩效工资的综合考核值（比例）。

4.2.3.2 以上质量事故或工作错误出现一次扣绩效工资25%，两次扣除50%，出现三次及以上则取消当月绩效工资；同一事故属多方责任的，考核由品管部主管负责责任分解，除质量事故考核外，部门主管根据品检员工作表现和工作绩效，对绩效工资拥有二级分配和考核权。

4.2.4 考核实施：员工绩效工资的考核由企管部收集核算考核数据并实施，各相关部门予以密切配合，确保考核及时、公开、公正。

4.3 生产岗位的定编定制

4.3.1 彩印厂生产员工定编定制：

彩印生产班组：班长、助手、三手、进料、收料共5人；四个班组2名备用工。

涂布生产班组：班长、进料、收料共3人；三个班组1名备用工。

非生产人员：打包工每班2人（外发期间3人），全检员2人，调墨员、捡料工（搬运）各1人，卫生工2人，制版晒版4人，厂部职能人员2人。

4.3.2 制罐二厂生产员工定编定制：

罐身生产班组：裁剪、焊机、缩颈、封口、加盖、收罐8人（三线、新三线增加焊机上料1人，王老吉生产增加挑罐2人），四个班组配工序班长4人、热缩2人、备工2人。

底盖生产班组：波剪、冲床、注胶、收盖6人，四个班组配底盖师傅2人、备工1人。

开平生产班组：生产人员4人（含班长1人）。

非生产人员：搬运1人，卫生工2人，厂部职能人员2人。

4.3.3 品管部员工定编定制：

检验运转班组：罐身理化、底盖理化兼外观检验各1人（3班2运转）、在线检验4人（每线1人）、彩印理化兼外观检验2人，班长1人。

非运转人员：材料检验员2人，统计员1人，备员1人。

4.4 员工岗位工资等级的考核(www.xing528.com)

4.4.1 人力成本的核算及控制原则

4.4.1.1 人力成本的控制原则

人力成本的控制以对各生产岗位实行等级限定为办法，由生产厂根据不同等级的岗位进行生产班组的合理组织和综合调配，随着企业的经营发展，员工的进步和技术员工的引进是必然趋势，这就涉及岗位工资的等级核定、考核和晋升，设立综合工资上限的目的就是为了确立在保持和提升生产绩效的同时对人力成本进行适当控制。

4.4.1.2 人力成本上限标准的计算

A：彩印厂（四条彩印线、三条涂布线、不含打包工），见表4-62。

表4-62　彩印厂人力成本上限标准的计算

彩印厂生产线员工工资上限为：底薪38 630元，标准薪资77 362元。

B：制罐二厂（四条罐身线、四条底盖线、二条开平线、含热缩／挑罐人员）见表4-63。

表4-63　制罐二厂人力成本上限标准的计算

制罐二厂生产线员工工资上限为：底薪62 080元，标准薪资122 398元。

4.4.2 员工岗位等级的考评

4.4.2.1 考评时间：员工岗位等级考评分为年度考评、绩效保持考评和新进员工转正或在职员工转岗考评：

A.年度岗位考评每年进行一次，6月份着手资料的收集和准备，7月份内完成考评，年度考评主要用于员工岗位工资等级的晋升。

B.绩效保持考评每季度进行一次，于每年1、4、7（年度考评）、10月对上季度进行考评，考评的目的是评价员工及班组上季度工作绩效，以决定班组员工保持现有工资等级或降级，降级的班组在次季度考评中能达到正常绩效要求，则恢复到原有工资等级。

C.新进员工试用期结束后10个工作日内完成转正考评工作，转岗／升职员工在转岗生效日前后10个工作日内完成新岗位的考评，转正考评和转岗考评不受周期考核限制。

4.4.2.2 考评的逐级原则：员工岗位等级的升降原则上实行逐级升降，对工作表现优异、技术进步快、满足拟晋升之新岗位等级要求者，由部门申报，经规定程序后报公司总经理批准可越级或跳级晋升。

4.4.2.3 考评的升降原则：员工岗位等级的考评结果包括升级或者降级，根据考评标准该升则升、该降则降，考评过程及结果确保公开、公平、公正。

4.4.2.4 封顶原则：员工达到本岗位的最高等级时，不再晋升（除非转至等级更高的岗位），对其考评的结果用于确定其保持现有等级或降级；员工晋级程度的控制由各厂在4.4.1.2款所核算的工资上限标准内综合控制。

4.4.2.5 岗位考评的程序如下。

A.行政部收集绩效数据、制作考评表单（被考评人姓名、岗位、现岗位等级、所在班组绩效、考评内容及表单传递流程等）、下达考评通知及要求。

B.对按季度开展的绩效保持考评，由考评部门主管与行政部直接考评，考评结果向被考评班组通告。

C.年度考评由考评部门根据考评内容按表单传递流程自“班长→领班→厂长（经理）”逐一对被考评人进行考评打分，并由厂长（经理）签署评语及建议，汇总后上报行政部。

D.行政部对考评表单进行绩效复核，并对被考评人的工作年限、出勤情况、行政奖罚情况、部门工资总额进行审查，对升降级满足的基本条件进行把关，同时根据行政部对被考评人的考查情况进行考评打分，汇总后送分管副总审批。

E.分管副总对班长级被考评人考评打分，并综合考评部门和行政部意见作出考评结果的审定，对越级或跳级晋升的考评送总经理批定，交由行政部拟定新的岗位等级，对升级或降级的人员拟定工资调整表单，送财会部进行工资核算。

F.新近员工转正和在职员工转岗参照上述程序进行。

4.4.2.6 岗位考评的内容（A、B、C三项总分100分，分数分配详见表3）

A.工作成绩考核50分：

a）关键绩效指标：生产厂——班组生产效率、生产制成率（损耗）、批量质量事故；品管部——批量质量事故（待处理批次）、错检率／漏检率、工作错误。关键绩效指标的定义与月度绩效考评的标准一致。

b）设备停机率：除计划性维修、电气故障、正常磨损维修以外的故障停机率。

c）现场清整洁：按现场检查结果作为考评依据。

B.工作能力考核30分：

a）知识技能20分：考评员工的岗位操作技能、调整设备经验、质量判定意识，可以采用理论考试和实际操作考试（行政部参与）的方式作为技能考核的依据。

b）学习能力5分：对知识、技能、作业文件的学习、领会能力，重点依据员工在本岗位工作的进步程度。

c）协作能力5分：与班组成员、本部门员工、外部门员工之间沟通协作能力。

C.工作态度考核20分：

a）遵章守纪10分：出勤情况、违纪情况、服从意识。

b）工作责任心5分：对质量、效率、成本等核心要求落实到实际工作中的表现。

c）工作积极性5分：完成工作任务的积极性、主动性。

D.奖惩考核：作为附加考核内容，以行政奖励或行政处分为依据，获得记大功、记功、嘉奖、通报表扬的分别加10分、7分、4分、2分；被处留厂察看、记大过、记过、警告的分别扣10分、7分、4分、2分。

岗位考评内容及参与考核者的权重分配详见表4-64，表中非生产班组及品管部人员，无班长或领班的，其相应考核权重逐级收归上一级考核，班长级人员20%由分管副总考评。

表4-64　岗位考评内容及考核者权重分配表

4.4.2.7 岗位考评的实施

A.依据“4.4.2.6 岗位考评”的内容及权重分配，由各生产厂、部门拟定《岗位考评细则》，由行政部汇总修订，作为本方案的关联文件，自2007年度开始实施。

B.季度开展的绩效考核主要针对工作成绩考核，尽量简化考核的流程，对考评结果由被考评人所在部门主管与被考评人进行绩效面谈，以促进次季度的绩效提升。

C.年度岗位考评避开了年终忙碌时段，因此，考评应充分细致，各级考评者均应做到公平、公正，对考评结果由被考评人所在部门主管和行政部共同与被考评人进行考评面谈，指出问题所在，帮助员工改进次年度工作成绩和工作表现。

D.岗位考评的成绩按优、良、中、差排序。

E.每年年度绩效考评工作与岗位考评工作合并实施，除用于员工岗位等级的考评外，也作为岗位职务升迁、年终奖励、模范员工评选等考评的主要依据。

F.季度考评以自然季度三个月考评一次，其中7月份考评与年度考评合并进行，年度岗位考评的绩效周期为上年7月1日至本年6月30日，要求各考评部门必须做好日常绩效数据的记录和员工典型事例的记录，企管部汇总绩效数据，行政部制作考评表单，提前做好考评的实施准备工作。

G.岗位考评工作于2006年10月份起进行，2007年1月为第一个考评时点。

H.考评实施过程由行政部负责监督、协调和答疑。

五、表格

……

5.2.4 《新进员工转正考核表》

5.2.5 《薪资调整申请表》

5.2.6 《员工岗位等级考评计分表》（待拟定）

……

六、附则

6.1 本方案中生产厂普通作业员工按核薪表调整工资部分已经在7月份的工资发放中落实，品管部及生产厂其他员工在8月份工资发放中调整，行政部负责工资标准的核定和考勤计算，企管部负责绩效工资的考核并向财会部及时提供考核数据，财会部负责工资的计算及发放，各相关部门协同落实工资方案的落实，岗位考评工作自2007年1月起试行。

6.2 彩印厂晋升到三手以上岗位，以及制罐二厂的班长、技工、关键工序作业员，在调整岗位等级工资的同时，须与公司协商签订特别劳动合同；已与公司签订合同者，依据本方案的薪资调整部分按合同约定的条款执行。有关签订或更改合同的事宜，由各相关部门配合行政部及时落实。

6.3 原有规定中与本方案所述内容不符的以本方案为准执行，本方案未订明之条款另行补充完善，未补充完善前参照原订立规章制度中的相关条款执行。

6.4 对原有工资与本方案核薪表差异较大的员工，在不降低员工收入的前提下尽量按核薪表进行工资结构的调整，下年度（2007年）进行年度岗位等级考评后，按确定的新等级重新确定该部分员工工资。

6.5 本方案为公司一级保密文件，各级部门和人员未经允许不得对外传播或复制。

6.6 本方案由公司总经办、行政部负责解释。

分析讨论：

1.本工资调整方案存在的问题是什么，请一一列出并做说明。

2.针对本工资调整方案存在的问题，提出修改意见。

附：彩印厂员工岗位等级核薪表

（续表）

（续表）