优化工资设置：扩展工资宽带方案

图4-8C把薪酬结构中的几个等级重新划分为几个跨度范围更大的等级，这称作扩展工资带，即把4—5个传统的等级合并为只有一个上下限的等级。因为一个等级包含许多不同价值的职位，各个工资等级的中点则不再有用。

扩展工资带的支持者认为，扩展工资带有几个优越于多等级的特点。首先，有利于提高更广泛地界定职责的灵活性。这有利于已经削减了管理类职位层次组织的重新设计，缩小了规模的或者是无边界的组织。有助于培育那些新组织的跨职能成长和开发。员工为了获得更广泛的经历，可以在一个跨度较宽的等级中流动。强调横向流动，弱化了薪酬调整，有利于很少有晋升的扁平化组织的管理。

设计工资带包括下面三步^[1]。

（1）第一步，确定工资带的数目。

调查数据显示，许多公司正在使用4—8个工资带来确定薪酬。这些工资带之间通常有一个分界点，或者说，职位、技能或能力需求有不同的要求。典型的职位名称被用在每一工资带来反映主要的区分，如助理（新进入该职位的个人）、专家（有经验的、有知识的团队成员）、领导（项目或部门主管）、总监。

图4-9A中包括四个工资带（助理、专家、专家组长、资深专家），每个工资带中包含不同职能部门的职位，或者不同职类，如财务、采购、软件工程师。挑战在于：支付在同一工资带却在不同部门从事不同工作的职位的员工多少薪酬。

像通用电气公司之类公司中的助理和专家层的采购员（有工商学位）能与软件工程师（有计算机学位）得到同样的薪酬吗？不可能。因为在外部市场上存在差异，所以，同一工资带内不同职能或部门的职位必有不同的价位。

图4-9A　四个工资带

（2）第二步，确定工资带的价位。(www.xing528.com)

根据市场薪酬率和区域，如图4-9B所示，在每一工资带中每个职能部门有不同的市场薪酬率。助理工资带中，三个不同的职能部门（采购、财务和软件工程师）参照的市场薪酬率不同。因此，下一步就是确定每一工资带中每个职能部门的市场薪酬率参照标准（与确定市场上的标杆工资率相似）。参照的薪酬率是根据市场数据来确定的，反映了竞争对手支付的薪酬情况。

图4-9B　每个工资带中每个部门所参照的薪酬率

注：1—7级是竞争对手支付的市场薪酬率。

（3）第三步，工资带内横向职位轮换。

同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中鼓励不同职能部门的员工跨部门（如从采购到财务，研发和系统设计之间）流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低工资带到高工资带跨部门流动（如从A工资带到B工资带的流动）则很少。

扩展工资带的倡导者认为，扩展工资带的特点是增加灵活性。但是，灵活只是问题的一面，混乱与偏袒却是问题的另一方面。所以，扩展工资带发挥作用的前提是管理者能以实现组织目标作为支付员工薪酬的基础，并且能公平地对待每一员工。