如何设计合理的薪酬浮动幅度？

1.为什么要设计薪酬幅度

相似的职位或技术的市场薪酬率不同，反映了以下两个方面的外部压力：

（1）外部劳动力市场上个人的素质（技术、能力、经验）存在差异。例如，尽管A、B两企业对采购员职位描述相同，但公司A比公司B对此职位的要求更高。

（2）承认不同素质的员工对企业劳动生产率的贡献不同。例如，Nordstrom公司的采购员比沃尔玛公司采购员负有更大的责任。

除了外部压力需要薪酬有差异外，组织内部的薪酬策略有时也要求支付给同一职位员工不同的薪酬率。只要支付给同一职位的员工两个或更多的薪酬率，就存在薪酬浮动幅度。内部薪酬幅度反映了如下内部压力：

（1）用薪酬的变化来承认员工绩效的变化。例如，尽管采购员A、B的职位相同，职责一致，但采购员A比B做决策更及时、更好。

（2）员工总是希望自己的薪酬呈不断上升趋势。

从内部一致性的角度来看，浮动幅度反映了企业针对某一特定职位愿意对具有不同绩效或技术、经验的员工支付不同的工资。从外部竞争性角度来看，浮动幅度也可作为一种控制薪酬的工具。浮动的最高点是企业愿意支付给某职位的最高薪酬；最低点是企业愿意支付给某职位的最低薪酬。

并非所有的企业都使用薪酬浮动幅度。以技能为基础的薪酬制度可能不考虑绩效和资历因素，为同一等级的技术等级制定了相同的薪酬率。许多集体谈判合同也是为同样职位确定了同一的薪酬率。这些同一的薪酬率常常是根据该职位薪酬调查的中位值来确定的。

2.确定薪酬浮动幅度

设计薪酬浮动幅度通常包括以下三步。

（1）第一步，划分等级。

把薪酬基本相同的不同职位归在一起称为一个等级。图4-7中横轴是划分了等级的职位结构。如，第一个工资等级涵盖A和B两个职位，第二个工资等级涵盖C、D、E、F四个职位，第三个工资等级涵盖G、H、I、J、K五个职位，以此类推。

（2）第二步，确定薪酬浮动幅度（中点、最低点和最高点）。

浮动幅度的中点常根据前面确定的具有竞争力的薪酬水平设定。薪酬政策线穿过每一等级上的这个点就成为这一等级薪酬浮动幅度的中点。浮动幅度的中点通常被称为控制点。

图4-7　确定薪酬等级

这一点符合受到良好培训员工所需要的薪酬，而且员工对在此等级上工作感到满意。这一点也反映了企业在相关市场上的竞争力。理想的职级幅度取决于对它如何支持职业生涯、晋级和其他组织制度的实施。等级薪酬浮动的幅度，一般在10%—120%；高级管理职位等级浮动幅度通常为60%—120%；中级专业和管理职位浮动幅度为35%—60%；办公室文员和生产职位，浮动幅度为10%—25%。上述的逻辑是，管理职位浮动幅度比较大，反映了个人在自由决策和绩效方面有更多的机会。

另一方面，也许理想的薪酬浮动幅度更取决于对某一特定企业雇主的意愿。薪酬调查通常提供实际最高和最低薪酬值。同时，还要根据薪酬策略确定浮动幅度。一些薪酬部门经理通常使用实际上支付的薪酬，特别是以调查中75%和25%薪酬水平点作为最高和最低薪酬线。也有些薪酬经理分别确定最低和最高幅度。最低值与中点之间的值往往代表一位新员工成为一名称职员工的时间。能很快掌握的职位其薪酬下限与中点之间的差就小。薪酬浮动幅度超过中点直到最高额是企业愿意支付其所认可绩效的薪酬。最终，浮动幅度取决于权衡各种因素后的判断。

一旦中点（取决于薪酬策略线）和浮动幅度（取决于判断）确定后，就可计算浮动的上限和下限了：

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例如，浮动幅度为30%，中点值为3 000元。

下限＝3 000美元÷［100%＋0.15］＝2 608元；

上限＝2 608美元＋（0.3×2 608美元）＝2 608＋783＝3 390元。

薪酬浮动幅度，也就是工资变动比率，通常是指同一工资等级内部的最高值与最低值之差和最低值之间的比率。

为了使用方便，也会计算以中间值为基础的工资变动比率，往往采用以下两种计算公式：

例如，在某个工资等级中，上限值为6 800元，下限值为4 533元，中点值为5 666.5元，因此：

工资变动比率＝（6 800－4 533）／4 533＝50%；

上半部分工资变动比率＝（6 800－5 666.5）／5 666.5＝20%；

下半部分工资变动比率＝（5 666.5－4 533）／5 666.5＝20%。

当然，前面的两个例子均假定了薪酬浮动幅度是对称性的（例如，中点距上下限的值相等）。在实际应用中，薪酬浮动幅度不一定是对称性的，即中点距上下限的值不一定相等。薪酬浮动幅度应准确反映组织的薪酬策略、市场价位、职工个人发展情况以及工资与业绩之间的相关程度。在实际设计中，不同的工资带的浮动幅度也可以不一致，在通常情况下薪酬浮动幅度的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的岗位所在的工资等级变动比率较小，而所需技能水平较高的岗位所在的工资等级变动比率要大一些。

（3）第三步，工资等级交叉。

如果A和B是两个相邻的薪酬等级，B在较高的等级中，交叉程度为：

例如，A等级的上限4 050元，下限2 950元；B等级的上限4 470元，下限3 260元；则（4 050－3 260）／（4 050－2 950）×100%＝790／1 100×100%＝71.82%

交叉造成什么差别呢？看一下图4-8所示的两个极端的例子。图4-8A中等级交叉的幅度较大，中点之间的差距比较小，这表明相邻两个等级中职位的差别较小。这种结构中，晋职（职位名称改变）不会引起薪酬发生大的变化。

另一方面，图4-8B中，等级较少和浮动幅度较小，不同等级中点的差距较大，相邻等级之间的交叉较小，这有利于管理人员强调晋职（晋职到一个新的等级），从而使薪酬大幅度提高。有时，差距必须足够大，以引导员工去寻求、接受提升或接受所需的必要培训。

图4-8　等级交叉