不论企业的规模大小，在确定一个或更多岗位的工资时实际上都需要进行薪酬调查。国外绝大多数企业多利用薪酬市场调查来确定员工的薪酬水平。薪酬市场调查的过程如图4-3所示。
图4-3 薪酬市场调查过程
1.确定调查目的
在薪酬调查时，首先应清楚调查目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：确定整体薪酬水平或薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整，评价竞争对手的劳动力成本、了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势等。根据调查的目的和用途，再确定调查范围、调查方法和统计分析调查数据方法。
2.确定调查范围
（1）确定调查的企业，即界定相关劳动力市场。
在选择要调查的企业时，应本着与企业薪酬有可比性的原则，即选择调查企业时要选择其雇佣的劳动力与本企业具有可比性的企业。一般地说，可供选择的调查企业有五类，见表4-29。
表4-29 可供选择的薪酬调查对象
调查企业的数目没有一个统一的规定。采取领先型薪酬策略的企业一般仅与几个支付高薪酬的竞争对手交换数据。一般企业可根据自身的人力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家以上企业。
（2）确定调查的岗位。
确定调查岗位时，也应遵循可比性原则，即在当选择调查的岗位时应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业须调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为我国还没有建立规范的岗位名称，因此，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度。所以，在薪酬调查时首先要确认要调查岗位的工作责权、重要程度与复杂程度，然后再调查其薪酬状况。
调查时可以选择企业中的主要岗位，差不多占企业所有岗位的20%或更多，这样可以根据市场价格确定至少20%或更多的岗位的薪酬，其他岗位可以根据与那些主要岗位在企业中的相对价值的比较，确定其薪酬水平。
（3）确定调查的数据。
薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目。既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。(www.xing528.com)
（4）确定调查的时间段。
要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。
3.选择调查方式
当企业确定由人力资源部来完成薪酬调查工作时，就要确定调查的目的、被调查的对象、所需的信息和使用的方法。目标不同、对象不同，那么所需的信息、选择使用的方法是有差异的。通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息；反之，则需要使用较为复杂的方法才能实现薪酬调查的目的，如调查问卷。
常用的调查方法有以下4种。
（1）企业之间相互调查。
通过不同员工之间的联系进行调查。那些有着良好的对外关系的企业比较适合采用这种方式，因为他们与同行之间有着较为紧密的合作关系，能够较为轻松地获得所需的薪酬信息。
（2）委托调查。
委托调查是指委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴时，例如当首次设立“网络编辑”这个岗位时，企业将面临确定其薪酬水平的困难，这时可考虑选择咨询公司搜集所需的信息。但是，所花的费用将比企业之间相互调查方式多得多。
（3）调查公开的信息。
调查公开的信息是指调查政府公布的信息，如：每年定期公布的劳动力市场指导价位；有关的专业协会或学术团体提供的数据；报纸、杂志、网络上的数据（仅作为参考）等。但是，这些数据的特点是针对性不强，比如政府所做的薪酬调查侧重于对宏观信息的收集和调查，侧重于面而不是点；专业协会或学术团体对薪酬的调查，也不可能面面俱到完全满足企业的需要，只能用于对宏观的把握和参考。另外，企业也不可能免费使用政府或协会、团体薪酬调查的数据，只是这些数据相对于委托调查的数据更为便宜。
（4）调查问卷。
前三种方式是简单的用于薪酬调查的方法，对于少数的、规范的岗位薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查则是不可行的。事实上，20%—25%的企业是通过正式的问卷调查来实现薪酬调查目标的。
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