主要方法：工作评价

1.排列法

（1）排列法的概念。

排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列来确定岗位等级的一种工作评价方法。

（2）排列法的步骤。

A.进行工作分析。

在这一步骤中，先由熟悉企业全部工作的评价委员会或部门主管把各种不同的工作名称分别记在一张卡片上；然后，依据下列要素对各个工作进行分析：工作难度和数量、工作责任、给予的和接受的监督管理、必要的训练和经验、工作条件。

将工作分析的结果制成工作说明书。

B.排列工作顺序。

由工作评价委员会的全体委员分别根据工作说明书，或者自己头脑中对该项工作的印象，对工作按照难易或价值大小的次序进行排列。排列工作顺序，方法有以下两种。

一种是卡片排列法，即将工作说明书用简明文字写在小卡片上，按次序排列起来。难度或价值最大的工作应排在一等，难度价值第二的排在二等。如果两个或更多个工作难度价值并列同等，这些个工作则排列在同一等级。具体做法是：先确定最高和最低的工作，再确定中等的，然后确定最高和中等以及最低和中等之间的等级。

另一种是成对比较排列法。例如，某部门有六个岗位的工作，分别称为甲、乙、丙、丁、戊、己。先将六项工作分别按横竖排列于表3-2内，然后运用“012”比较评价法对六项工作分别进行判断比较。具体办法是把每一岗位的工作与其他的五岗工作逐一比较，并做出不难、难度相同、难的判断。当判断为不难时，就做“0”记号；判断为难度相同时，就做“1”记号；判断为难时，就做“2”记号。最后，在表中“总额”一栏中加总出判断每项工作难度次数。

表3-2　012成对比较排列表

（续表）

经“012”成对比较后，判断各工作难度次数总额的多少决定了各岗位工作等级排列的先后。岗位工作等级排列如表3-3所示。

表3-3　岗位工作等级排列表

从表3-3排列可见，岗位甲为最高工作等级，岗位乙为最低工作等级。

应注意，在使用上述两个排列法中，每个评价者要在一星期左右反复进行两三次，以避免一时的疏忽。

C.确定最终的自然岗位序列。

根据全体评价委员个人评定的结果，确定最终自然岗位序列，如表3-4所示。

表3-4　排列法岗位等级最终评定表

由表3-4可知，评定的六个岗位工作的相对价值，按升值排列次序为甲、丁、戊、丙、己、乙。

应注意的是，按前面两种方法得到的只是一个按重要性排列的岗位序列，显然，在一个较大的企业中，是不能直接把上百个或数百个岗位组成的岗位序列作为工资等级序列的。因此，还有必要把岗位序列分成一定数目的岗位等级，即划岗归级，以作为实际的工资等级数目。

划岗归级，应掌握两个原则：一是岗位等级不宜过多，上一级岗位与下一级岗位之间应能比较出难易差别；二是难易程度大致相同的岗位，应划归同一岗位等级。

（3）排列法的优点和缺点。

排列法的主要优点是在理论上与计算上简单，容易操作，省事省时，因而可以很快地建立起一个新的工资结构。另一个优点是，每一个岗位是作为一个整体比较，是凭人们的直觉来进行判断的，因而可以吸收更多的人员参加，并且容易在岗位数量不太多的单位中获得相当满意的评价结果。排列法虽不很精确，但较易使用，特别适合于小企业和机关办公室的工作评价。一般来讲，如果评价委员们通过日常的接触熟悉了他们要考察岗位的工作内容，那么，这种方法就可提供符合实际的岗位等级。

排列法的缺点也是明显的。其主要缺点是，岗位等级完全靠评价委员们或主管人员的主观判断，而不同评定者往往有不同的标准，且难于清楚地回答“为什么这个岗位比那个岗位重要”、“在多大程度上重要”等问题。由于这一缺点，岗位等级和工资标准不可避免地要受到评价委员个人品质的影响。另外，运用排列法不易找到熟悉所有工作的评价人员，各评价委员评价结果有时差异很大，容易导致错误。再一个缺点是，在大企业中使用很耗时，因为对数将随所要评价的岗位数的增加而成倍增长，就100个岗位来说，可能的对数接近5 000个。n个元素能构成n（n－1）／2对，100个岗位，其构成的对数是［100（100－1）／2＝4 950］个。

2.分类法

（1）分类法的概念。

分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义；然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最合逻辑之处。

分类法不同于排列法，劳动等级是预先决定并建立的，然后参考岗位工作的内容对其分级。

（2）分类法的步骤。

A.建立工作类别或级别。

无论是对同一种性质的工作还是对包括各种性质工作在内的组织整体，都要确定等级数目。等级的数目取决于工作的性质、组织规模大小、职能的不同和工资政策。在这一环节中，没有对所有单位都普遍适用的规则。

B.等级定义。

这一环节是给建立起来的工作等级做出工作分类说明。等级定义是在选定要素的基础上进行的。所以，首先是确定基本要素，以便通过这些要素进行等级定义或分类说明。这些要素主要是技术要求、智力要求、脑力和体力消耗程度、需要的培训和经验、工作环境。(www.xing528.com)

接下来的工作是在选定要素的指导下进行等级定义。等级定义要为工作等级的评定分类提供标准，因此，要清楚地描述出不同等级工作的特征及其重要程度。一般等级定义的做法是从确定最低和最高等级的岗位开始的，因为这相对容易些。在分类定级中，对低级别的工作要求大致是：能够在领导者指导下处理简单的日常工作，很少或不要求工作人员具备独立判断、处理问题的能力。对较高级别的工作要求依不同程度而定，包括文化素质、管理能力、人际关系、责任，以及独立分析和解决问题的能力。表3-5列出了五种分类等级，是根据工作名称并按升值顺序排列的。

表3-5　工作分类说明

资料来源：〔美〕迈克尔·朱修斯著，彭和平等译，《人事管理学》，劳动人事出版社，1987年9月版，第336页。

等级定义是分类法中最重要、最困难的工作，要求极高，它必须使两个等级之间的技术水平和责任大小显而易见。相对于其他工作来说，等级定义花费的精力最多、时间最长。

C.评价和分类。

评价和分类是由评价人阅读工作分类说明，并依据评价人对工作的相对难度、包括的职责，以及必备的知识和经验的理解，来决定每项工作应列入哪一等级。

在评价分类中，有一个比较容易的办法是，根据等级定义表明的特征在每个等级中先选择一个代表性岗位，这样评价委员们便有了评价其余工作岗位的参照系。随着评价的进行，对单个岗位的划等就变得容易起来了，因为前面划了等的岗位会使后面未划等的岗位都归入了等级，就可以确定每个等级的工资标准了。

（3）分类法的优点和缺点。

分类法的优点是简便易行，容易理解，而且不会花费很多的时间，也不需要技术上的帮助。在单位较小，工作不太复杂或种类不多，以及受到时间和财力的限制不能采用其他方法时，就应利用分类法。分类法较排列法更准确、客观，因为等级定义都是以选定的要素为依据。而且，由于等级的数目及其相互间的关系能在各个岗位划等之前就确定，所以等级结构能够真实地反映有关组织的结构。从实践上看，长期以来，分类法在工业部门中也曾被应用过，但最广泛地还是被用于薪水制的工作中，尤其是政府部门和服务行业中。例如，美国联邦公务员的职位分类体系就采用了分类法。

分类法的缺点一般表现为不能很清楚地定义等级。由于定义等级的难度较大，分类法经常给主观地判断岗位等级留下相当大的余地，这将导致许多争论。而且，往往在一些分类方案中，先对工作进行分级，之后再概括出等级定义。鉴于定义等级的困难，这也不失为一种切实可行的办法。

3.因素比较法

（1）因素比较法的概念。

因素比较法是1926年由本奇提出的。在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表；其余工作，以此表为尺度决定其地位。

（2）因素比较法的步骤。

A.确定工作评价所需要的因素。工作评价因素，一般包括脑力、技能、体力、责任和工作条件五项。

B.选择若干具有广泛代表性的现行工资比较合理的工作作为代表性工作或关键性工作，关键性工作一般是从全部工作中选出15—30项工作。

C.将各种代表性工作按照各因素对各工作的相对重要性，依次排列为关键工作分级表（这一步可以简称为将关键性工作进行排列），如表3-6所示。

D.将各种关键工作的现行工资，按前面确定的五项因素，予以适当地分配，如表3-7所示。

E.根据表3-7，即关键工作工资资料表，编制因素比较尺度表，如表3-8所示。

F.将关键工作以外的各项工作逐项与刚建立起来的关键工作工资资料表或因素比较尺度表相比较。这一步是一个因素一个因素地判定与关键工作最类似的每项工作，求得该项工作的相应位置，并查出各项因素工资，再将各项因素工资相加，而得出该项工作的工资的过程。

例如，对某项工作评价时，就其五项因素逐一和关键工作比较为：脑力相当于木工0.26元；技能相当于机工0.35元；体力相当于装配工0.26元；责任相当于机工0.22元；工作条件相当于油漆工0.23元。五项合计1.32元，则该项工作工资为1.32元。

表3-6　关键工作分级表

注：监督工是生产科的调度工人，他的任务是巡回监督各车间的生产进度。

表3-7　关键工作工资资料表

表3-8　因素比较尺度表

（续表）

（续表）

（3）因素比较法的优点和缺点。

因素比较法的优点是：把各种不同工作中的相同因素相互比较，然后再将各种因素工资累计，使各种不同工作获得较为公平的工作评价；此法用工作说明书建立工作比较尺度，这意味着任何人只要具备工作评价知识，就能够遵循此法来制定合理的尺度；此法常用5个因素，在这些因素中很少有重复的可能，而且可以简化评价工作。

因素比较法的缺点是：因素定义比较含混，适用范围广泛，但不够精确；因有工资尺度存在，所以势必受现行工资的影响，因而很难避免不公平现象；此法使用起来比较困难，因为在排列关键工作顺序时，两端工作虽容易决定，但中间部分难以安排；一个或更多的关键工作的职务可能变更或责任加重，这样会使这些关键工作失去代表性的作用；此法工作比较尺度的建立步骤复杂，难以向职工说明。

4.要素计点法

要素计点法，也称点数法、点体系、要素分级计点法，我国也有称之为计分法的。使用此法，是先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数。最后，根据岗位评价点数划分岗位等级。计点法是当今最广泛使用的工作评价方法。关于计点法，我们将在下一模块展开详细介绍。